Bietet Ihnen Ihr Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag an, droht er meist auch mit einer Kündigung, wenn Sie nicht unterschreiben sollten. Was ist dann besser: Den Aufhebungsvertrag akzeptieren oder eine Kündigung abwarten?
Wenn Sie selbst gehen möchten, stehen Sie ebenfalls vor der Wahl: Aufhebungsvertrag vorschlagen oder die Kündigung erklären?
In diesem Beitrag erfahren Sie vom Anwalt für Aufhebungsverträge alles Wichtige zu diesem Thema.
Autor: Georg Gradl
Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Starnberg
Inhalt
1. Ihr Arbeitgeber will Sie entlassen
Ein Aufhebungsvertrag wird freiwillig zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber geschlossen. Während eine Kündigung also einseitig erfolgt, stimmen Sie beim Aufhebungsvertrag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu. Die Inhalte des Aufhebungsvertrags sind daher frei verhandelbar. Die üblichen gesetzlichen Kündigungsvorschriften gelten nicht.
Hieraus ergeben sich verschiedene Vor- und Nachteile, welche wir Ihnen in den folgenden Abschnitten näher vorstellen.
Egal ob Kündigung oder Aufhebungsvertrag – die Trennung mit Ihrem Arbeitgeber bringt Risiken mit sich. Wir empfehlen Ihnen daher, den Rat eines Anwalts für Arbeitsrecht zu nutzen.
Lassen Sie sich auch nicht beunruhigen, wenn der Arbeitgeber gleichzeitig mit einem Aufhebungsvertrag eine Kündigung vorlegt. In vielen Fällen ist die Kündigung rechtswidrig. Den Aufhebungsvertrag sollten Sie daher nicht voreilig unterschreiben.
Sieben Vorteile eines Aufhebungsvertrags
Oft hat ein Aufhebungsvertrag insbesondere für Sie als Arbeitnehmer eine ganze Menge Vorteile. Sie sollten insbesondere über folgende Punkte Bescheid wissen:
Abfindung
Sie haben gute Chancen, eine hohe Abfindung im Aufhebungsvertrag zu erzielen. Der Grund: Ihrem Arbeitgeber bleibt als Alternative nur die Kündigung. Sie genießen als Arbeitnehmer aber grundsätzlich einen ausgezeichneten Kündigungsschutz. Ihr Arbeitgeber kann nach einer Kündigung daher nie sicher sein, dass ein Gericht Ihre Entlassung nicht doch für unwirksam erklärt. Unterschreiben Sie hingegen einen Aufhebungsvertrag, ist das Arbeitsverhältnis definitiv beendet. Arbeitgeber sind in den meisten Fällen dazu bereit, für diese Rechtssicherheit eine recht hohe Abfindung zu zahlen.
Auch nach einer Kündigung ist eine Abfindung zwar möglich. Mit einem Aufhebungsvertrag gelangen Sie hingegen unkomplizierter an die Zahlung.
Flexibles Ausstiegsdatum
Sie können den Zeitpunkt Ihres Ausstiegs frei bestimmen. Die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten bei einem Aufhebungsvertrag nicht, sodass Sie das Unternehmen jederzeit verlassen können. Ob morgen oder in mehreren Monaten – alles ist möglich. Das ist dann besonders praktisch, wenn Sie bereits einen neuen Arbeitsplatz in Aussicht haben und die Stelle zu einem bestimmten Zeitpunkt oder sofort antreten möchten.
Vorsicht: Es können sich allerdings Komplikationen mit dem Arbeitslosengeld ergeben, wenn Sie die Kündigungsfrist im Aufhebungsvertrag nicht einhalten.
Kein Gerichtsverfahren
Ihr Ausstieg kann schnell und unkompliziert über die Bühne gehen. Sie müssen keinen teuren und riskanten Gerichtsstreit befürchten. Schließlich ist ein Kündigungsschutzprozess auch für Sie kein Spaß und oft mit ungewissen Erfolgsaussichten verbunden. Sie müssen in jedem Fall Ihre Anwaltskosten tragen – egal, ob Sie gewinnen, oder nicht. In vielen Fällen steht Ihnen aber Ihre Rechtsschutzversicherung zur Seite.
Klarheit über Resturlaub und Überstunden
In der Regel können Ansprüche wegen Überstunden und Resturlaub im Aufhebungsvertrag festgehalten werden. Sie müssen sich dann weniger Sorgen machen, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen diese nicht mehr gewährt. Außerdem besteht Klarheit über die genaue Höhe der offenen Ansprüche. Insofern sorgt der Aufhebungsvertrag hier für Rechtssicherheit.
Arbeitszeugnis mitgestalten
Ein Aufhebungsvertrag kann sich positiv auf Ihr Arbeitszeugnis auswirken. Zum einen wird Ihr Arbeitgeber schätzen, dass sie gemeinsam eine einvernehmliche Lösung gefunden haben. Meist zeigt er sich dann auch bei Ihrem Arbeitszeugnis kulant. Zum anderen können Sie auch direkt Vereinbarungen hinsichtlich des Inhalts Ihres Arbeitszeugnisses treffen. Die Einigung kann auf eine bestimmte Note hinauslaufen oder sogar den ganzen Text umfassen.
Freistellung – keine Arbeit und trotzdem bezahlt
Sie können gelegentlich auch erreichen, dass Ihr Arbeitgeber Sie nach Abschluss des Aufhebungsvertrags bezahlt freistellt. In diesem Fall müssen Sie nicht länger zur Arbeit erscheinen, erhalten aber – je nach Vereinbarung – weiterhin Ihren Lohn.
Keine fristlose Kündigung im Lebenslauf
Sie können eine fristlose oder verhaltensbedingte Kündigung vermeiden. Droht Ihnen ohnehin Ihre Entlassung wegen eines Fehlverhaltens, macht ein Aufhebungsvertrag einen deutlich besseren Eindruck im Lebenslauf. Gerade eine fristlose Kündigung lässt sich kaum kaschieren und führt zu deutlich schlechteren Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Für Ihren weiteren Werdegang ist es daher vorteilhaft, das Unternehmen auf Basis eines Aufhebungsvertrags zu verlassen.
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Ausführliche Informationen über die Kosten einer anwaltlichen Vertretung erhalten Sie hier:
Fünf Nachteile eines Aufhebungsvertrags
Leider hat ein Aufhebungsvertrag nicht nur gute Seiten. Zwar besteht ein großer Verhandlungsspielraum; das kann aber auch Nachteile mit sich bringen:
Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
Werden Sie betriebs- oder personenbedingt gekündigt, erhalten Sie meist sofort Arbeitslosengeld I. Anders sieht es aus, wenn Sie Ihre Arbeitslosigkeit durch einen Aufhebungsvertrag freiwillig herbeiführen. In diesen Fällen wird die Agentur für Arbeit eine sogenannte Sperrzeit verhängen, während der sie kein Arbeitslosengeld auszahlt. Sie erhalten dann insgesamt weniger Arbeitslosengeld. Typischerweise beträgt die Sperrzeit 12 Wochen.
Hier erfahren Sie, wie Sie die Sperrzeit nach einem Aufhebungsvertrag umgehen können.
Verzögerung des Arbeitslosengelds wegen Abfindung
Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld kann auch aufgrund einer Abfindung ruhen. Wenn Sie nämlich noch vor Ablauf der regulären Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis auflösen, wird der Beginn der Zahlungen nach hinten verschoben. Ab welchem Zeitpunkt Sie dann Arbeitslosengeld erhalten, hängt unter anderem von der Kündigungsfrist, Ihrem Alter und Ihrer Betriebszugehörigkeit ab. Bis zu 60% Ihrer Abfindung können so verloren gehen.
Hier erfahren Sie mehr zur Kündigungsfrist im Aufhebungsvertrag.
Kein Kündigungsschutz
Wenn Sie sich auf einen Aufhebungsvertrag einlassen, verzichten Sie auf Ihren Kündigungsschutz. Die Folge: Eine Kündigungsschutzklage ist nicht möglich und Ihr Aufhebungsvertrag lässt sich nicht mehr rückgängig machen. Mit dem Aufhebungsvertrag ist Ihre Stelle somit meist unwiederbringlich verloren.
Keine Unterstützung durch den Betriebsrat
Vor einer klassischen Kündigung muss der Arbeitgeber stets – sofern vorhanden – den Betriebsrat anhören. Dieser steht auf Ihrer Seite und unterstützt Sie daher gegen Ihren Arbeitgeber. Bei einem Aufhebungsvertrag muss der Arbeitgeber den Betriebsrat hingegen nicht einbinden.
Verzichten Sie nicht unfreiwillig auf Ihre Ansprüche
Sie laufen Gefahr, unbemerkt eine sogenannte Abgeltungsklausel zu unterzeichnen. Mit dieser verzichten Sie auf jegliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, die nicht im Aufhebungsvertrag fixiert sind. Vergessen Sie nicht: Ihr Arbeitgeber ist rechtlich oft gut beraten und kann daher versuchen, Sie durch seinen Wissensvorsprung und eine geschickte Vertragsgestaltung zu übervorteilen.
Aufhebungsvertrag oder Kündigung: Unsere Entscheidungshilfe für typische Situationen
Wann ein Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung besser ist, hängt stark vom Einzelfall ab. Es geht um viel – rechtliche Beratung durch einen Anwalt für Aufhebungsverträge ist daher unerlässlich. Wir geben Ihnen eine erste Orientierung für diese typischen Situationen:
Betriebsbedingte Kündigung
Droht Ihr Arbeitgeber mit einer betriebsbedingten Kündigung, sollten Sie besonders vorsichtig sein. Unterschreiben Sie voreilig einen Aufhebungsvertrag, hat das meist große Nachteile für Sie. Denn Ihnen droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Lassen Sie es hingegen auf eine betriebsbedingte Kündigung ankommen, gehen Sie dieses Risiko nicht ein. Sie schließen so auch nicht aus, eine Abfindung zu erhalten. Es gibt zahlreiche Wege, nach einer betriebsbedingten Kündigung zu einer Abfindung zu gelangen.
Fristlose oder verhaltensbedingte Kündigung droht
Wird Ihnen ein schweres Fehlverhalten vorgeworfen, kann sich ein Aufhebungsvertrag lohnen. So verschaffen Sie sich eine bessere Ausgangslage bei der anschließenden Stellensuche. Probleme mit dem Arbeitslosengeld entstehen bei diesen Formen der Kündigung ohnehin gleichermaßen wie beim Aufhebungsvertrag.
Diesen Weg sollten Sie allerdings nur gehen, wenn die Beweislage erdrückend ist und Ihnen ein gravierendes Fehlverhalten vorgeworfen wird. Andernfalls haben Sie oft gute Chancen, gegen die Kündigung vorzugehen oder vor Gericht eine (hohe) Abfindung auszuhandeln.
Krankheit
Informationen zum Aufhebungsvertrag wegen Krankheit finden Sie hier.
Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsräte, Arbeitnehmer in Elternzeit, Auszubildende & Co.
Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz geben per Aufhebungsvertrag eine ausgesprochen privilegierte Stellung auf. Im Regelfall können sie kaum gekündigt werden. Sie sollten daher grundsätzlich nur unterschreiben, wenn der Arbeitgeber eine weit überdurchschnittliche Abfindung anbietet. Dies betrifft insbesondere Aufhebungsverträge mit Schwerbehinderten, Eltern in Elternzeit, Betriebsräte, Auszubildende und Schwangere.
Öffentlicher Dienst
Mit einem Aufhebungsvertrag im öffentlichen Dienst verzichten Sie auf Ihren guten Kündigungsschutz aus dem TVöD. Ob das ratsam ist, hängt vom Einzelfall ab.
Geschäftsführer
In der Regel sind Geschäftsführer befristet angestellt. Meist können deshalb weder die GmbH noch der Geschäftsführer vorzeitig ordentlich kündigen. Der Aufhebungsvertrag für Geschäftsführer ist dann die einzige Option. Geht die Initiative vom Unternehmen aus, ist eine Abfindung für die entfallende Restlaufzeit realistisch.
2. Arbeitnehmer will selbst gehen
Auch, wenn Sie das Unternehmen auf eigene Initiative verlassen möchten, sollten Sie einen Aufhebungsvertrag in Erwägung ziehen. Oft ist dies eine gute Alternative zur Eigenkündigung.
Vor- und Nachteile von Aufhebungsvertrag oder Kündigung
Gegenüber einer Eigenkündigung kann ein Aufhebungsvertrag mit einigen Vorteilen punkten:
Flexibler Wechsel möglich
Auch in diesem Fall gilt keine gesetzliche Kündigungsfrist. Sie können das Datum Ihres Austritts frei vereinbaren. Wenn Sie bereits eine neue Stelle gefunden haben, können Sie diese jederzeit flexibel antreten. Bei einer Kündigung sind Sie hingegen an starre Fristen gebunden, sodass Ihnen ein nahtloser Übergang zum neuen Arbeitgeber schwerfallen wird.
Klarheit über offene Ansprüche und Arbeitszeugnis
Sie haben auch hier Rechtssicherheit hinsichtlich Ihres Resturlaubs und offene Überstunden, da Sie diesen vertraglich festhalten können. Sie können zudem Wünsche in Bezug auf Ihr Arbeitszeugnis äußern bzw. gleich Vereinbarungen treffen.
Nachteile beim Arbeitslosengeld ähneln sich
Ob Sie selbst kündigen oder einen Aufhebungsvertrag vorschlagen: Sie müssen beim Arbeitslosengeld mit einer Sperrzeit rechnen. In den meisten Fällen werden Sie aber ohnehin nur aussteigen wollen, wenn Sie eine neue Stelle sicher haben und deshalb nicht auf Arbeitslosengeld angewiesen sind.
Es gibt aber auch Gründe, die gegen einen Aufhebungsvertrag und für eine Eigenkündigung sprechen können:
Keine Zustimmung des Arbeitgebers notwendig
Eine Kündigung können Sie einseitig erklären und brauchen daher nicht auf die Zustimmung Ihres Arbeitgebers zu warten. Gerade wenn eine schlechte Stimmung herrscht oder Ihr Arbeitgeber einem Aufhebungsvertrag ablehnend gegenübersteht, können Sie sich so weiteren Ärger ersparen.
Kein Verzichtsrisiko
Sie laufen nicht Gefahr, aus Versehen eine Abgeltungsklausel zu unterzeichnen. Eine Kündigung ist gesetzlich streng geregelt, sodass Sie hier nicht viel falsch machen können.
Hinsichtlich einer Abfindung sollten Sie sich bei einer Eigenkündigung keine großen Hoffnungen machen. Ein Anspruch besteht grundsätzlich nicht. Das gilt aber auch, wenn Sie auf eigene Faust einen Aufhebungsvertrag vorschlagen. Schließlich möchte Ihr Arbeitgeber Sie oft nicht gehen lassen und ist daher auch kaum gewillt, Ihnen den Abschied noch zu erleichtern.
Aufhebungsvertrag oder Kündigung? Aufhebungsvertrag oft besser
Möchten Sie selbst den Betrieb verlassen, ist der Aufhebungsvertrag oft die bessere Variante. Sie können hier flexibler regeln, wann Sie ausscheiden und offene Ansprüche eindeutig festhalten. Voraussetzung ist natürlich, dass Ihr Arbeitgeber zum Abschluss bereit ist. Der Aufhebungsvertrag schafft keine größeren Probleme beim Arbeitslosengeld als die Eigenkündigung, sofern Sie denn noch keine Anschlussstelle sicher haben.
3. Fazit
- Möchten Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich trennen, kann das Arbeitsverhältnis durch eine klassische Kündigung oder aber auch durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden.
- Die Inhalte eines Aufhebungsvertrags sind grundsätzlich frei verhandelbar. Ein Arbeitnehmer kann daher von einem guten Arbeitszeugnis, einer Abfindung, einem flexiblen Beendigungsdatum und vielen weiteren Vorteilen profitieren.
- Meist geht dem Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag aber für eine gewisse Zeit sein Anspruch auf Arbeitslosengeld verloren.
- Auch kommt es häufig vor, dass der Arbeitnehmer versehentlich eine Abgeltungsklausel unterzeichnet und damit jegliche gesetzliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verliert.
- Zudem gelten die Kündigungsschutzvorschriften bei einem Aufhebungsvertrag nicht.
- Sowohl Kündigung als auch Aufhebungsvertrag haben Vor- und Nachteile. Welche Möglichkeit Sie als Arbeitnehmer wählen, sollten Sie stets von Ihrer individuellen Situation abhängig machen und sich im besten Fall Rat von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einholen.
Wir beraten Sie.
Rechtsanwalt Georg Gradl ist Experte für Aufhebungsverträge und erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht. Schreiben Sie uns gerne Ihre Fragen per E-Mail oder rufen Sie uns an.
Eine kompetente Erstberatung, die auch die Prüfung Ihrer Unterlagen beinhaltet, bieten wir Ihnen zu einem Pauschalhonorar in Höhe von 250,00 € zzgl. USt. an.
Wenn Sie uns nach einer Erstberatung mit der Übernahme Ihres Falles beauftragen möchten, besprechen wir mit Ihnen vor der Mandatierung selbstverständlich die zu erwartenden weiteren Kosten und die Möglichkeiten einer Kostenübernahme durch eine Rechtsschutzversicherung oder durch den Arbeitgeber.
Georg Gradl, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Autor dieses Beitrags
Dieser Beitrag basiert auf der langjährigen Erfahrung von Rechtsanwalt Georg Gradl. Er berät und vertritt bundesweit Arbeitnehmer bei der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses.
- Fachanwalt für Arbeitsrecht seit über 20 Jahren
- Experte für Aufhebungsverträge
- Zertifizierter Verhandlungsexperte nach dem Harvard-Konzept®
- Regelmäßige Fortbildungen im Arbeitsrecht
- Zufriedene Mandanten: Seit Jahren Top-Bewertungen bei Google
