Durch einen Aufhebungsvertrag können Sie und Ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden. Doch was passiert bei einer anschließenden Freistellung mit Ihren restlichen Urlaubstagen? Und können Sie sich Ihren Urlaub auszahlen lassen?
Diese und weitere Fragen zum Resturlaub beim Aufhebungsvertrag beantworten wir Ihnen ausführlich in diesem Beitrag.
- Wie viel Urlaub steht mir zu?
- Was gilt für den Urlaubsanspruch bei Freistellung?
- Schließt eine Abgeltungsklausel auch den Urlaubsanspruch aus?
- Muss ich den Urlaub in natura nehmen?
- Kann ich mir den Urlaub auszahlen lassen?
- Verfällt der Urlaub, der für die Zeit nach dem Ausscheiden genehmigt wurde?
- Fazit
Sie haben pro Jahr einen gesetzlichen Anspruch auf Mindesturlaub. Die genaue Zahl Ihrer Urlaubstage berechnet sich nach der Anzahl Ihrer Arbeitstage pro Woche. Für jeden Wochenarbeitstag erhalten Sie vier Tage Urlaub.
– Beispiel 2: Arbeiten Sie drei Tage pro Woche, kommen Sie auf 12 Tage Urlaub.
Selbstverständlich können Sie durch Arbeits- oder Tarifvertrag zusätzliche Urlaubstage erhalten.
Tipp: Scheiden Sie erst in der zweiten Jahreshälfte, also ab dem 1.7., aus dem Betrieb aus, haben Sie den vollen Urlaubsanspruch. Etwas anderes gilt nur dann, wenn in Ihrem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ausdrücklich etwas anderes geregelt ist. Endet Ihr Arbeitsverhältnis dagegen schon in der ersten Jahreshälfte, wird der Urlaubsanspruch anteilig berechnet. Sie haben dann Anspruch auf so viele Zwölftel des Jahresurlaubs, wie das Arbeitsverhältnis volle Monate in dem Jahr bestanden hat. Scheiden Sie beispielsweise zum 30.6. aus dem Betrieb aus, haben Sie für die sechs vollen Monate des Bestehens einen Anspruch auf 6/12, also die Hälfte des Jahresurlaubs – bei der 5-Stunden-Woche wären das zehn Tage Urlaub.
Schließen Sie mit Ihrem Arbeitgeber im Laufe des Jahres einen Aufhebungsvertrag, haben Sie vielleicht noch nicht Ihren gesamten Jahresurlaub verbraucht. Sie haben also noch einen „Resturlaub“, bevor das Arbeitsverhältnis endet. Da ein Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis meist ohne lange Frist beenden soll, ist dies häufig der Fall.
Wie dieser Resturlaub bei einem Aufhebungsvertrag behandelt wird, zeigen wir Ihnen in den folgenden Abschnitten.
In der Praxis wird Ihr Arbeitgeber Sie nach dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags häufig freistellen. Die Freistellung kann auch bereits im Aufhebungsvertrag vereinbart werden. Bei einer Freistellung müssen Sie nicht mehr zur Arbeit erscheinen und können sich etwa um die Suche nach einer Anschlussstelle kümmern. Ohne Freistellung müssen Sie hingegen auch während der Auslaufphase zwischen Abschluss des Aufhebungsvertrages und Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiterhin zur Arbeit erscheinen. Ob es hierzu kommt, hängt vom Einzelfall ab – ein Anspruch auf Freistellung besteht nicht.
Werden Sie von Ihrem Arbeitgeber während der Auslaufphase freigestellt, stellt sich die Frage, ob damit auch Ihr Resturlaub verbraucht wird. Mit anderen Worten: Wird die Freistellung auf die restlichen Urlaubstage angerechnet?Eine allgemeingültige Antwort auf diese Frage gibt es nicht – ob eine Anrechnung erfolgt, ist von Fall zu Fall verschieden. Die Freistellung alleine führt also noch nicht zum Verbrauch des Urlaubs und ist auch nicht automatisch als Urlaubsgewährung zu verstehen. Unter den folgenden Voraussetzungen wird Ihr Urlaub allerdings auf die Freistellung angerechnet:
– Im Aufhebungsvertrag wurde ausdrücklich vereinbart, dass mit der Freistellung auch Ihr Urlaub abgegolten ist. Zu beachten ist, dass die Anrechnung nicht nachträglich vereinbart werden kann. Wurden Sie also für die Auslaufphase bezahlt freigestellt und fällt Ihrem Arbeitgeber nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf, dass noch Urlaubstage übrig sind, hat grundsätzlich Ihr Arbeitgeber das Nachsehen.
– Diese Freistellung erfolgt unwiderruflich. Bei einer widerruflichen Freistellung behält der Arbeitnehmer nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts seine Urlaubsansprüche, sodass diese bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell abzugelten sind (vgl. BAG, Urteil vom 14.3.2006 – Az. 9 AZR 11/05).
Das Bundesarbeitsgericht hat kürzlich einen Fall dazu entschieden, wie mit Resturlaub nach einer Kündigung und anschließender Freistellung umzugehen ist.
Häufig findet sich in einem Aufhebungsvertrag eine „Abgeltungs- und Erledigungsklausel“ wie
„Die Parteien sind sich einig, dass mit Erfüllung dieser Vereinbarung sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung, bekannt oder unbekannt, erledigt sind.“
Um Ihren Resturlaub müssen Sie sich jedoch auch bei einer solchen Klausel im Aufhebungsvertrag nicht sorgen. Auf Ihren Urlaub können Sie nicht wirksam verzichten. Sie behalten also, auch wenn Sie eine solche Klausel unterzeichnen, Ihre Urlaubsansprüche. Aber Achtung: Das gilt uneingeschränkt nur für Ihren gesetzlichen Mindesturlaub (§ 13 BUrlG). Außerdem kann Ihnen eine solche Klausel zum Verhängnis werden, wenn Sie sich Ihren Resturlaub nach Ende des Arbeitsverhältnisses auszahlen lassen wollen. Auf diesen reinen Geldanspruch können Sie nämlich sehr wohl wirksam verzichten.
Der gesetzliche Mindesturlaub soll Ihrer Erholung dienen. Wenn möglich, müssen Sie Ihren Resturlaub daher tatsächlich „in natura“ nehmen und können sich ihn nicht auszahlen lassen. Bei einem Aufhebungsvertrag werden Sie daher vor allem in folgenden Fällen Ihren Urlaub in natura nehmen müssen:
– Wenn Sie nicht von der Arbeit freigestellt werden und daher auch in der Auslaufphase weiterarbeiten müssen.
– Wenn Sie von der Arbeit freigestellt werden, aber mangels Anrechnungsvereinbarung keine Anrechnung der Freistellung auf Ihre Urlaubstage erfolgt. In diesem Fall behalten Sie trotz Freistellung Ihre Urlaubstage und müssen daher während der Freistellung Urlaub nehmen.
Tipp: Ihr Arbeitgeber ist grundsätzlich berechtigt, Ihnen in der Auslaufphase einseitig Urlaub zu gewähren. Sie können also auch gegen Ihren Willen „in den Urlaub geschickt werden“. Ihr Arbeitgeber kann sogar den Zeitraum für den Urlaub festlegen, wenn nur dadurch gewährleistet werden kann, dass der Urlaub tatsächlich genommen wird. Eine Ausnahme gilt nur, wenn die Festlegung des neuen Urlaubszeitraums für Sie „unzumutbar“ wäre. Hierfür gelten allerdings hohe Anforderungen – die finanziellen Nachteile aufgrund einer Stornierung des Urlaubs reichen nicht aus.
Umgekehrt gilt dies nicht: Sie dürfen den Urlaub nicht ohne Zustimmung des Arbeitgebers nehmen. Ein eigenmächtiger Urlaubsantritt kann sogar ein Grund für eine außerordentliche Kündigung sein. Allerdings sind Urlaubswünsche zu genehmigen, wenn nicht „dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen“ (§ 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz).
Sie haben zumindest dann einen Anspruch auf Auszahlung der Urlaubstage, wenn Sie Ihren Resturlaub nicht vor Ende Ihres Arbeitsverhältnisses nehmen konnten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Bei einem Aufhebungsvertrag wird es häufig hierzu kommen. In vielen Fällen soll das Arbeitsverhältnis kurzfristig beendet werden, sodass eine baldige Auflösung vereinbart wird und Sie Ihren Urlaub gar nicht mehr in natura nehmen können.
In vielen Fällen wird Ihr Arbeitgeber Ihnen auch aufgrund dringender betrieblicher Belange keinen Urlaub mehr gewähren. Beispielsweise weil Sie einen neuen Mitarbeiter einarbeiten oder wichtige Projekte abschließen müssen. Auch in diesen Fällen können Sie die Auszahlung Ihrer Urlaubstage fordern.
Auch bei einer Freistellung ohne Anrechnung auf den Urlaub können Urlaubstage übrigbleiben. Hier können Sie dann ebenfalls eine Auszahlung der Urlaubstage verlangen, sofern Sie den Urlaub nicht mehr nehmen konnten.
In manchen Fällen hat Ihr Arbeitgeber Ihren Urlaub bereits für später im Jahr genehmigt. Schließen Sie mit Ihrem Arbeitgeber nun vor dem Urlaub unerwartet einen Aufhebungsvertrag, stellt sich die Frage, ob Ihre Urlaubstage verfallen.
Selbstverständlich steht Ihnen Ihr Urlaub weiterhin zu. Da der Urlaub in einen Zeitraum fallen würde, in dem Sie nicht mehr für Ihren Arbeitgeber tätig sind, wird die Festlegung hinfällig. Sie behalten daher Ihre Urlaubstage und können diese „neu verteilen“. Gelingt es Ihnen nicht mehr, den Urlaub tatsächlich zu nehmen oder auf eine Freistellung anzurechnen, werden die Urlaubstage ausbezahlt.
– Ihnen steht grundsätzlich pro Wochenarbeitstag vier Tage gesetzlicher Mindesturlaub zu.
– Häufig wird Ihr Arbeitgeber Sie für die Zeit zwischen Abschluss des Aufhebungsvertrags und Ende des Arbeitsverhältnisses von der Arbeit freistellen. Die Freistellung wird nur dann auf restliche Urlaubstage angerechnet, wenn eine Anrechnung im Aufhebungsvertrag vereinbart wird und sie unwiderruflich ist.
– Durch eine Abgeltungs- und Erledigungsklausel im Aufhebungsvertrag verzichtet der Arbeitnehmer auf nahezu alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Dies kann im Einzelfall auch Ansprüche im Zusammenhang mit dem Resturlaub betreffen.
– Der Urlaub kann und muss grundsätzlich „in natura“, also als tatsächlicher Urlaub genommen werden.
– Resturlaub kann aber auch ausbezahlt werden, sofern Sie ihn wegen der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses nicht mehr nehmen können – vor allem bei kurzfristigen Aufhebungsverträgen und vielen Resturlaubstagen kommt eine Auszahlung in Betracht.
– Bereits genehmigter Urlaub, der für einen Zeitraum nach dem vorgesehenen Ende Ihres Arbeitsverhältnisses genommen wurde, verfällt nicht. Er muss dann vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses genommen oder ausbezahlt werden.