Aufhebungsvertrag

 

 

Wann ist ein Aufhebungsvertrag sinnvoll?

Eine einvernehmliche Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist immer dann sinnvoll, wenn sich die Parteien über den Umstand der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einig sind und schnell Rechtssicherheit über alle Trennungsfolgen geschaffen werden soll. Damit sind die finanziellen Auswirkungen der Trennung für beide Beteiligten besser planbar.

Die Initiative zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages geht meistens von der Unternehmensseite aus. Daher ist für den Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag vorgelegt bekommt immer Vorsicht angesagt. Wer eine Sperrfrist oder eine Anrechnung von Zahlungen beim Arbeitslosengeld vermeiden möchte, sollte sich in jedem Fall fachlichen Rat einholen, bevor er einen Aufhebungsvertrag unterschreibt. Entscheidend für die Vermeidung solcher Nachteile ist eine sehr präzise Formulierung der Aufhebungsvereinbarung, bei der es auf jedes einzelne Wort ankommen kann. Das Aushandeln einer guten Aufhebungsvereinbarung, zu der immer die sofortige Freistellung und die Erteilung eines guten Zeugnisses gehören sollten, erfordert ein hohes Maß an Fachwissen, Erfahrung und Verhandlungsgeschick.

 

Wann zum Anwalt?

Hat Ihnen Ihr Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrages angeboten oder bereits einen Entwurf vorgelegt, sollten Sie sofort die fachliche Hilfe eines kompetenten Fachanwalts für Arbeitsrecht in Anspruch nehmen. Falls Sie über eine Rechtsschutzversicherung verfügen übernimmt diese die Kosten der anwaltlichen Tätigkeit.

 

 

  1. Was ist ein Aufhebungsvertrag und welche Vorteile hat er?
    1. Abfindung
    2. Einigung über Arbeitszeugnis
    3. Fristlose Kündigung vermeiden
    4. Neue Stelle sofort antreten
  2. Enthält eine Aufhebungsvertrag eine Abfindung?
    1. Wie hoch ist die Abfindung?
    2. Ist die Abfindung steuerfrei?
  3. Ist eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu erwarten?
  4. Macht ein Aufhebungsvertrag in der Ausbildung Sinn?
  5. Was passiert mit offenem Resturlaub?
  6. Was ist ein Abwicklungsvertrag?
  7. Fazit

 

  1. Was ist ein Aufhebungsvertrag und welche Vorteile hat er?

In der Regel wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beendet. Sie ist meist an einige Voraussetzungen gebunden und gerade dem Arbeitgeber nicht immer möglich.

Häufig wird daher stattdessen ein Aufhebungsvertrag geschlossen. Er beendet das Arbeitsverhältnis ebenfalls. Hier verhandeln Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichberechtigt und einigen sich, wann und wie die Zusammenarbeit enden soll. Der Aufhebungsvertrag wird daher nicht einseitig angeordnet, sondern unter Mitwirkung beider Parteien abgeschlossen.

Wie die Kündigung muss auch der Aufhebungsvertrag schriftlich vereinbart werden.

Der Aufhebungsvertrag hat einige Vorteile:

 

1. Abfindung

Möchte sich der Arbeitgeber per Aufhebungsvertrag trennen, bietet er in aller Regel eine Abfindung an. Darauf wird unten detailliert eingegangen.

 

2. Einigung über Arbeitszeugnis

Im Rahmen eines Aufhebungsvertrags wird nicht nur über die Höhe der Abfindung verhandelt; Anwalt und Arbeitgeber sprechen in aller Regel auch über das Arbeitszeugnis. Der Arbeitgeber ist hier häufig eher gesprächsbereit als nach einer Kündigung. So können bessere Noten oder sogar konkrete Formulierungen vereinbart werden.

 

3. Fristlose Kündigung vermeiden

Wem eine fristlose Kündigung wegen schweren Fehlverhaltens droht, dem kann ein Aufhebungsvertrag sehr helfen. Unter Umständen lässt sich der Arbeitgeber darauf ein, von einer fristlosen Kündigung abzusehen und stattdessen einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Auf eine Abfindung sollte der Arbeitnehmer in diesen Fällen zwar nicht hoffen. Allerdings stehen seine Chancen auf eine neue Stelle deutlich besser, wenn er zuletzt nicht fristlos gekündigt wurde.

 

4. Neue Stelle sofort antreten

Soll das Arbeitsverhältnis hingegen auf Wunsch des Arbeitnehmers enden, hat der Aufhebungsvertrag einen entscheidenden Vorteil gegenüber der Kündigung:

Es kann frei vereinbart werden, zu welchem Datum das Arbeitsverhältnis enden soll. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind an keinerlei Fristen gebunden. Dies ermöglicht dem Arbeitnehmer den schnellen Wechsel in einen neuen Job.

Hat der Arbeitnehmer hingegen keine neue Stelle in Aussicht, ist Vorsicht geboten. Die Abfindung wird mitunter auf das Arbeitslosengeld angerechnet (s.u.).

Eine besondere Konstellation ist der Aufhebungsvertrag aus gesundheitlichen Gründen, den wir in einem eigenen Beitrag erläutern. 

  1. Enthält eine Aufhebungsvertrag eine Abfindung?

Geht der Aufhebungsvertrag von der Initiative des Arbeitgebers aus, sieht er in aller Regel eine Abfindung vor. Dies hat folgenden Grund: Arbeitnehmer sind vor Kündigungen meist stark geschützt. Zumindest muss der Arbeitgeber sich auf ein langes und teures Gerichtsverfahren einstellen, wenn er eine Kündigung ausspricht.

Er sollte es dem Arbeitnehmer daher schmackhaft machen, auf seinen Kündigungsschutz zu verzichten. Dies geschieht durch die Abfindung.

 

1. Wie hoch ist die Abfindung?

Die Höhe der Abfindung variiert von Fall zu Fall. Es lassen sich jedoch einige Eckpunkte festhalten, die die Höhe der Abfindung beeinflussen können:

  • Wäre eine Kündigung vor Gericht leicht durchsetzbar?
  • Besteht Sonderkündigungsschutz (z.B. Betriebsrat, Schwerbehinderte oder Schwangere)?
  • Wie lange arbeitet der Arbeitnehmer schon im Betrieb?
  • Wie gut ist die wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers

Entscheidend ist insbesondere das erste Kriterium. Ist eine Kündigung nicht möglich, hat der Arbeitgeber keine andere Wahl, als einen Aufhebungsvertrag abzuschließen. Der Arbeitnehmer kann dies zu seinem Vorteil nutzen und auf eine überdurchschnittlich hohe Abfindung bestehen.

Grundsätzlich ist hier das Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers bzw. seines Anwalts für Arbeitsrecht entscheidend. Feste Regeln für die Höhe gibt es nicht.

In der Praxis hat sich folgende Formel durchgesetzt, die allenfalls einen ersten groben Anhaltspunkt bieten kann:

Anzahl der Jahre im Betrieb x Bruttomonatsgehalt x 0,5

Die Höhe kann letztlich auch weit darüber liegen.

 

2. Ist die Abfindung steuerfrei?

Eine Abfindung muss grundsätzlich versteuert werden. Dies ist vor allem dann problematisch, wenn der Arbeitnehmer ein relativ geringes Gehalt bezieht und die Abfindung wesentlich höher ist. Der Arbeitnehmer läuft hier Gefahr, einen höheren Einkommenssteuersatz zahlen zu müssen.

Um den Arbeitnehmer zu entlasten, hat der Gesetzgeber die Fünftelregelung eingeführt. Zwar muss für die gesamte Abfindung Steuern gezahlt werden, die Belastung soll jedoch etwas gemildert werden. Zur Veranschaulichung der Fünftelregel folgendes (vereinfachtes und gerundetes) Beispiel:

Beispiel: Der ledige Arbeitnehmer A war viele Jahre für B tätig. Er erhält daher eine Abfindung in Höhe von 30.000 Euro. Sein übriges zu versteuerndes Jahreseinkommen beträgt 25.000 Euro. Ohne die Fünftelregelung müsste B daher 55.000 Euro Einkommen versteuern.

Dies würde zu einer Steuer von circa 15.000 Euro führen (Einkommenssteuer + Soli im Jahr 2020).

Nach Anwendung der Fünftelregelung steht A hingegen besser da. Nun wird die Steuer wie folgt berechnet:

Die Steuerlast für das gewöhnliche Einkommen ohne Abfindung (25.000 €) wird errechnet. 3.900 €
Die Steuerlast für das gewöhnliche Einkommen zzgl. einem Fünftel der Abfindung wird errechnet. 5.800 €
Die Differenz der beiden Zahlen wird gebildet. 5.800 € – 3.900 € = 1.900 €
Das Ergebnis wird mit 5 multipliziert. Der errechnete Betrag ist die Steuer, die A auf seine Abfindung zahlen muss. 1.900 € x 5 = 9.500 €
Insgesamt zahlt A also im Jahr der Abfindung diese Steuer: 9.500 € + 3.900 € = 13.400 €

 

Erhält der Arbeitnehmer hingegen einen hohen Bruttolohn und eine relativ geringe Abfindung, führt die Fünftelregelung zu keiner großen Erleichterung.

Sozialbeiträge müssen auf die Abfindung nicht abgeführt werden.

 

  1. Ist eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu erwarten?

Grundsätzlich erhalten Arbeitnehmer nach Verlust ihres Arbeitsplatzes zunächst Arbeitslosengeld I. Voraussetzung ist, dass sie lange genug eingezahlt haben.

Durch Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags führt der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit jedoch freiwillig herbei.

Beantragt der Arbeitnehmer nun Arbeitslosengeld, verhängt die Bundesagentur für Arbeit meist eine sog. Sperrzeit von 12 Wochen. Während dieser Sperrzeit erhält der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld.

Eine Sperrzeit wird nur dann nicht angeordnet, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags hat.

Hier einige Beispiele für einen wichtigen Grund:

  • Der Arbeitgeber will und kann den Arbeitnehmer alternativ kündigen. Davon wird insbesondere ausgegangen, wenn der Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe der o.g. Faustformel erhält. Unterzeichnet der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, um eine sonst wirksame Kündigung zu vermeiden, droht keine Sperrzeit. Eine Ausnahme gilt für den Fall, dass eine verhaltensbedingte Kündigung droht.
  • Der Arbeitnehmer wird am Arbeitsplatz gemobbt oder sexuell belästigt.
  • Dem Arbeitnehmer ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen nicht zumutbar. Ein Gesundheitsgefährdung bei Fortführung des Arbeitsverhältnisses muss aber von einem Facharzt attestiert sein.
  • Der Arbeitnehmer will zu seinem Ehegatten oder langjährigen Lebenspartner ziehen.

Achtung: Wird das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag noch vor Ablauf der Kündigungsfrist aufgelöst, ruht der Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld I für einen bestimmten Zeitraum und die Abfindung wird auf das Arbeitslosengeld angerechnet.

Beispiel: Arbeitgeber A möchte seinem Mitarbeiter M kündigen, es gilt eine Kündigungsfrist von vier Monaten zum Monatsende. Schließt A stattdessen einen Aufhebungsvertrag mit M, der das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von drei Monaten beendet, wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet.

Die Dauer des Ruhenszeitraums und die Höhe der Anrechnung sind unter Anwendung von § 158 SGB III individuell zu berechnen. Vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags sollte daher von einem Anwalt geprüft werden, ob eine Sperrzeit droht und wie sich die Abfindung auf das ALG I auswirkt.

 

  1. Macht ein Aufhebungsvertrag in der Ausbildung Sinn?

Ein Ausbildungsverhältnis unterscheidet sich von einem normalen Arbeitsverhältnis in einem wesentlichen Punkt: Nach Ablauf der Probezeit ist eine Kündigung sowohl durch den Auszubildenden als auch durch den Arbeitgeber nur sehr schwer möglich.

Dies kann problematisch werden, wenn der Auszubildende beispielsweise den Ausbildungsbetrieb wechseln möchte. Ein Aufhebungsvertrag ist daher oftmals für beide Parteien die einzige Möglichkeit, um die Ausbildung vorzeitig zu beenden.

Achtung: Bei einem minderjährigen Auszubildenden müssen die Eltern den Aufhebungsvertrag mitunterschreiben.

 

  1. Was passiert mit offenem Resturlaub?

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis oftmals sofort oder zu einem baldigen Zeitpunkt. Viele Arbeitnehmer fragen sich daher, was mit ihren restlichen Urlaubstagen passiert.

Hier ist grundsätzlich eine flexible Regelung möglich. Die Urlaubstage können zum einen vor Auflösung des Arbeitsverhältnisses genommen werden. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind hier frei, den Zeitpunkt passend zu wählen. Sie können zum anderen auch vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis sofort beendet und der Resturlaub ausbezahlt wird. Dies ist jedoch nur dann zu empfehlen, wenn Sie sofort im Anschluss an die Beendigung nahtlos in eine neue Beschäftigung wechseln, da ansonsten die Urlaubsabgeltung zum Ruhen des Arbeitslosengeldes I führt.

Eine klare Regelung des Resturlaubs im Aufhebungsvertrag ist in jedem Fall empfehlenswert.

 

  1. Was ist ein Abwicklungsvertrag?

Von einem Aufhebungsvertrag muss ein Abwicklungsvertrag unterschieden werden.

Der Aufhebungsvertrag löst ein Arbeitsverhältnis auf. Er ist daher eine Alternative zur Kündigung. Ein Abwicklungsvertrag regelt hingegen nur die Modalitäten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zu ihm kommt es meist nach einer bereits ausgesprochenen Kündigung.

Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, kann so beispielsweise über eine Abfindung gegen Klageverzicht, das Arbeitszeugnis oder die Rückgabe von Arbeitsmitteln verhandelt werden.

 

  1. Fazit

  • Ein Aufhebungsvertrag wird zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossen und beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich.
  • Er hat gegenüber der Kündigung einige Vorteile. Dazu zählt nicht nur die Abfindung, die häufig vereinbart wird.
  • Die Abfindungshöhe hängt vom Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers bzw. seines Anwalts ab.
  • Die Abfindung muss grundsätzlich versteuert werden.
  • Nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags droht dem Arbeitnehmer eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I. Diese tritt nur bei einem wichtigen Grund für die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags nicht ein.
  • In einem Ausbildungsverhältnis ist eine Kündigung sowohl für den Auszubildenden als auch für den Arbeitgeber kaum möglich. Ein Aufhebungsvertrag ist hier oftmals alternativlos.
  • Resturlaub kann entweder noch vor Auflösung des Arbeitsverhältnisses genommen oder abgegolten werden.
  • Ein Abwicklungsvertrag ist kein Aufhebungsvertrag. Er beendet das Arbeitsverhältnis nicht, sondern regelt lediglich die Modalitäten der Beendigung.

 

 

Unterlagen

Folgende Unterlagen sollten Sie zu einem ersten Beratungsgespräch mitbringen:

  • Arbeitsvertrag
  • Entwurf des Aufhebungsvertag (soweit schon vorhanden)
  • die letzten 3 Gehaltsabrechnungen
  • vorhandener Schriftwechsel
  • Versichertenkarte der Rechtsschutzversicherung