Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen einen höheren Kündigungsschutz als andere. Dieser hohe Kündigungsschutz greift jedoch nicht, wenn Sie einvernehmlich einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber schließen.
In diesem Beitrag erfahren Sie vom Anwalt für Aufhebungsverträge, was Sie beim Aufhebungsvertrag für schwerbehinderte Arbeitnehmer beachten sollten und wann Sie eine Abfindung erhalten.
Autor: Georg Gradl
Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Starnberg
Inhalt
1. Können schwerbehinderte Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließen?
2. Erhalten Schwerbehinderte im Aufhebungsvertrag eine Abfindung?
3. Weshalb haben Schwerbehinderte eine gute Verhandlungsposition?
4. Muss die Schwerbehindertenvertretung am Aufhebungsvertrag beteiligt werden?
5. Müssen Schwerbehinderte mit einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld rechnen?
6. Fazit
1. Können schwerbehinderte Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließen?
Selbstverständlich können schwerbehinderte Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber einvernehmlich einen Aufhebungsvertrag schließen.
Der Aufhebungsvertrag ist ein Vertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, durch den der Arbeitsvertrag aufgelöst wird. Er muss schriftlich abgeschlossen werden (§ 623 BGB). Anders als die Kündigung hängt der Aufhebungsvertrag von Ihrer Zustimmung ab. Der Arbeitgeber kann Sie also nicht zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zwingen.
Jetzt fragen Sie sich sicherlich: Warum bietet mir der Arbeitgeber eigentlich einen Aufhebungsvertrag an, wenn er mir auch schlicht kündigen kann? Zwar kann der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag unter Umständen auch durch Kündigung beenden. Doch hierbei sieht er sich dem gesetzlichen Kündigungsschutz ausgesetzt, der bei Schwerbehinderten besonders hoch ausfällt (s. dritter Abschnitt). Der Arbeitgeber muss also stets befürchten, dass seine einseitige Kündigung von einem Gericht für unwirksam erklärt wird. Das bedeutet für ihn ein hohes Risiko.
Dieser Kündigungsschutz greift nicht bei einem Aufhebungsvertrag. Hier stimmen Sie der Kündigung zu. Ein Prozess ist nahezu ausgeschlossen. Deshalb schlagen Arbeitgeber gerade gegenüber Schwerbehinderten häufig einen Aufhebungsvertrag vor.
Merken Sie sich also: Das Zustandekommen eines Aufhebungsvertrags ist von Ihrer freiwilligen Zustimmung abhängig. Zum Abschluss eines solchen Vertrags sind Sie gesetzlich nicht verpflichtet. Sie verzichten auf einen besonders hohen Kündigungsschutz, wenn Sie unterschreiben. Lassen Sie sich daher unbedingt durch einen Anwalt für Arbeitsrecht beraten, wenn Ihnen der Abschluss eines Aufhebungsvertrags durch Ihren Arbeitgeber angeboten wurde.
Aufhebungsverträge mit schwerbehinderten Arbeitnehmern werden oft aus gesundheitlichen Gründen abgeschlossen. Hier erfahren Sie mehr zum Aufhebungsvertrag wegen Krankheit.
2. Erhalten Schwerbehinderte im Aufhebungsvertrag eine Abfindung?
Viele Arbeitnehmer denken: Der Aufhebungsvertrag ist besonders vorteilhaft für meinen Arbeitgeber. Dann steht mir doch zumindest eine Abfindung zu. Aber Achtung: Dies ist ein häufiger Irrtum. Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben – genauso wie andere Arbeitnehmer – keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung, wenn sie einen Aufhebungsvertrag abschließen. Das gilt auch für Aufhebungsverträge im öffentlichen Dienst.
Trotzdem wird in der Praxis häufig „freiwillig“ eine hohe Abfindung im Aufhebungsvertrag vereinbart. Denn der Arbeitgeber hat ein großes Interesse am Abschluss des Aufhebungsvertrags, um Ihren guten Kündigungsschutz zu umgehen und sich Ihre Zustimmung zu „erkaufen“. Dies gilt besonders bei schwerbehinderten Arbeitnehmern, die einen ausgesprochen hohen Kündigungsschutz genießen (s.u.).
Auch die Höhe der Abfindung ist gesetzlich nicht festgelegt. Sie ist reine Verhandlungssache. Als Faustformel gilt: Je aussichtsreicher Sie gerichtlich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers vorgehen könnten, desto höhere Beträge ist der Arbeitgeber zu zahlen bereit. Als grobe Orientierung dient folgende Formel, die ggü. schwerbehinderten Arbeitnehmern meist aber nur das untere Maß widerspiegelt:
0,5 Bruttomonatsgehälter x Anzahl der Beschäftigungsjahre im Betrieb
Bei guter Ausgangslange kann und wird die Abfindung in der Regel deutlich höher ausfallen. Beachten Sie aber: Auf Zahlung einer (hohen) Abfindung haben Sie keinen gesetzlichen Anspruch. Sie müssen also Ihr Schicksal „selbst in die Hand nehmen“.
Lassen Sie sich daher unbedingt durch einen erfahrenen Anwalt für die Verhandlung der Abfindung vertreten, um eine optimale Abfindungssumme zu erreichen. Die Kosten für die anwaltliche Beratung beim Aufhebungsvertrag übernimmt oft die Rechtsschutzversicherung.
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3. Weshalb haben Schwerbehinderte eine gute Verhandlungsposition?
Wie bereits angeklungen ist, haben schwerbehinderte Arbeitnehmer bei den Verhandlungen eine starke Position. Sie können oft deutlich höhere Beträge verlangen als andere Arbeitnehmer. Dies liegt daran, dass der Arbeitgeber ihnen schwerer kündigen kann. Ihm bleibt also de facto nur der Aufhebungsvertrag, um sich von Ihnen zu trennen. Ihre Zustimmung sollten Sie daher von einer attraktiven Zahlung abhängig machen.
Der besondere Kündigungsschutz von Schwerbehinderten ist im neunten Buch des Sozialgesetzbuchs (SGB IX) geregelt. Voraussetzung ist ein Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 (§ 2 Abs. 2 SGB IX). Ausnahmsweise genügt auch ein GdB von wenigstens 30, sofern vergleichbare Schwierigkeiten am Arbeitsmarkt bestehen (§ 2 Abs. 3 SGB IX).
Können Sie sich auf den besonderen Kündigungsschutz für Schwerbehinderte berufen, muss der Arbeitgeber bei Ihrer Kündigung folgende Sonderregeln beachten, die ihm die Entlassung deutlich erschwert:
- Die Kündigung des Arbeitsvertrags eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX). Dies gilt auch bei einer außerordentlichen Kündigung (§ 174 SGB IX). Das Integrationsamt nimmt dabei eine Vermittlungsfunktion ein, d.h. es wirkt auf eine gütliche Einigung zwischen Arbeitgeber und schwerbehindertem Arbeitnehmer hin.
- Auch muss der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung unverzüglich und umfassend unterrichten und vor Ausspruch der Kündigung anhören; sonst ist die Kündigung unwirksam (§ 178 Abs. 2 SGB IX).
- Grundsätzlich richtet sich die Kündigungsfrist nach der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers (§ 622 BGB). Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern beträgt die Kündigungsfrist jedoch in jedem Fall mindestens vier Wochen (§ 169 SGB IX).
Sie sind also gut vor einer Kündigung geschützt. Deshalb sollten Sie sich auch nicht beunruhigen lassen, wenn Ihr Arbeitgeber mit dem Aufhebungsvertrag gleichzeitig eine Kündigung androht. In vielen Fällen kann er die Kündigungsdrohung nicht wahr machen. Lassen Sie den Aufhebungsvertrag daher in Ruhe prüfen, bevor Sie unterschreiben.
4. Muss die Schwerbehindertenvertretung am Aufhebungsvertrag beteiligt werden?
Grundsätzlich gilt: Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die schwerbehinderte Arbeitnehmer betreffen, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Sonst ist z.B. eine Kündigung des Arbeitgebers unwirksam (§ 178 Abs. 2 SGB IX). Ob dies auch für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags gilt, war lange Zeit ungeklärt.
Erst im Jahr 2012 hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu dieser Frage geäußert (siehe BAG, Beschl. v. 14.03.2012 – 7 ABR 67/10). Das BAG differenziert: Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags bei einem GdB von 50 bzw. 30 ist zwar eine „Angelegenheit”, aber keine „Entscheidung” i.S.d. § 178 Abs. 2 SGB IX. Doch was bedeutet diese Unterscheidung?
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung unverzüglich über den Abschluss des Aufhebungsvertrags zu unterrichten. Denn der Abschluss eines solchen Aufhebungsvertrags betrifft unmittelbar die rechtliche Stellung des schwerbehinderten Arbeitnehmers im Betrieb. Oder rechtlich ausgedrückt: Es handelt sich um eine „Angelegenheit“ im Sinne der Norm.
Der Arbeitgeber ist hingegen nicht verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags anzuhören. Denn anders als bei einer Kündigung ist der Aufhebungsvertrag kein einseitiger Willensakt des Arbeitgebers (s.o.). Mit anderen Worten: Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist keine „Entscheidung“ im Sinne der Norm.
Merken Sie sich also: Der Arbeitgeber muss die Schwerbehindertenvertretung nicht vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit einem schwerbehinderten Arbeitnehmer unterrichten oder anhören. Es genügt, wenn er diese nach dem Abschluss des Vertrags unterrichtet.
5. Müssen Schwerbehinderte mit einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld rechnen?
Wird der Arbeitsvertrag gekündigt und finden Sie keine Folgebeschäftigung, haben Sie grundsätzlich Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld I (ALG I). Durch das Unterzeichnen eines Aufhebungsvertrags führen Sie jedoch Ihre Arbeitslosigkeit selbst herbei, welches beim Bezug von ALG I zu einer Sperrzeit von meist zwölf Wochen führen kann, auch für Schwerbehinderte.
Nicht versicherungswidrig ist die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags nur in bestimmten Situationen, sofern ein wichtiger Grund vorliegt.
Näheres zu den Besonderheiten der Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach einem Aufhebungsvertrag.
6. Fazit
- Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen einen höheren Kündigungsschutz als andere Arbeitnehmer.
- Dieser Kündigungsschutz greift nicht bei einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsvertrags durch einen Aufhebungsvertrag. Sie können aber nicht zum Abschluss gezwungen werden.
- Sie haben keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, selbst als schwerbehinderter Arbeitnehmer.
- Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben aber eine gute Verhandlungsposition, sodass in der Regel eine hohe Abfindung erreicht wird.
- Die Schwerbehindertenvertretung muss vor Abschluss des Aufhebungsvertrags weder unterrichtet noch angehört werden. Es genügt, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung unverzüglich nach Abschluss des Aufhebungsvertrags unterrichtet.
- Der Abschluss des Aufhebungsvertrags kann zu einer Sperrzeit beim Arbeitsgeld führen.
- Lassen Sie sich in jedem Fall durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten.
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Georg Gradl, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Autor dieses Beitrags
Dieser Beitrag basiert auf der langjährigen Erfahrung von Rechtsanwalt Georg Gradl. Er berät und vertritt bundesweit Arbeitnehmer bei der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses.
- Fachanwalt für Arbeitsrecht seit über 20 Jahren
- Experte für Aufhebungsverträge
- Zertifizierter Verhandlungsexperte nach dem Harvard-Konzept®
- Regelmäßige Fortbildungen im Arbeitsrecht
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