Aufhebungsvertrag aus gesundheitlichen Gründen

Foto: Kelly Sikkema on Unsplash

Können Sie aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr arbeiten, kommt ein Aufhebungsvertrag wegen Krankheit in Betracht. Mit ihm endet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Nicht nur deshalb hat der Vertrag weitreichende Folgen. Hier erfahren Sie, was Sie beim Aufhebungsvertrag wegen Krankheit beachten sollten.

Inhalt

  1. Soll ich einen Aufhebungsvertrag wegen Krankheit unterschreiben?
    1. Krankengeld läuft bald aus
    2. Arbeitgeber will eine schnelle Trennung
  2. Ist ein Aufhebungsvertrag während einer Krankheit überhaupt möglich?
  3. Enthält ein Aufhebungsvertrag aus gesundheitlichen Gründen eine Abfindung?
  4. Ist das Arbeitslosengeld nach einem Aufhebungsvertrag wegen Krankheit reduziert?
  5. Verringert sich das Krankengeld nach einem Aufhebungsvertrag aus gesundheitlichen Gründen?
  6. Wird Resturlaub im Aufhebungsvertrag wegen Krankheit ausgezahlt?
  7. Fazit

1. Soll ich einen Aufhebungsvertrag wegen Krankheit unterschreiben?

Das hängt stark vom Einzelfall ab. Zwei klassische Konstellationen werden hier näher vorgestellt:

A. Krankengeld läuft bald aus

Im Falle einer Langzeiterkrankung erhalten Sie grundsätzlich nur in den ersten sechs Wochen Ihrer Krankheit Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber. Anschließend beziehen Sie Krankengeld für maximal 72 weitere Wochen. Endet auch dieser Zeitraum, kommt unter Umständen z.B. eine Erwerbsminderungsrente in Betracht. Nicht selten geht es allerdings ans Ersparte oder in den Bezug von Arbeitslosengeld I oder II.

Oft besteht vor Auslaufen des Krankgeldes das Arbeitsverhältnis noch. Sollte für Sie feststehen, dass Sie aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr an den Arbeitsplatz zurückkehren, kann ein Aufhebungsvertrag wegen Krankheit sinnvoll sein. Dieser hat unter Umständen folgende Vorteile:

  • Wenn Sie (z.B. in einem anderen Beruf) arbeitsfähig sind, können Sie nach Ende Ihres Arbeitsvertrags Arbeitslosengeld I beziehen. Dieses beträgt bis zu 67% des vorherigen Nettoeinkommens.
  • Unter Umständen lässt sich eine Abfindung für Sie aushandeln. Ob und in welcher Höhe sie realistisch ist, hängt davon ab, wie sehr der Arbeitgeber an Ihrem Ausscheiden interessiert ist. Eine finanzielle Belastung sind Sie nach sechs Wochen Krankheit nicht mehr für ihn. Meistens möchte er aber zumindest Planungssicherheit für Ihre Stelle haben, um diese neu besetzen zu können. Je ungewisser das Ob und Wann Ihrer Rückkehr scheint, desto eher kann mit einer Abfindung gerechnet werden.
  • In jedem Fall sollten Sie nicht unterschreiben, ohne zuvor mit einem Anwalt für Aufhebungsverträge gesprochen zu haben. Wie Sie weiter unten noch erfahren, gehen Sie andernfalls unnötige Risiken ein.

B. Arbeitgeber will eine schnelle Trennung

Gelegentlich bieten auch Arbeitgeber selbst einen Aufhebungsvertrag aus gesundheitlichen Gründen an. Dazu kommt es tendenziell eher zu Beginn einer Krankheit oder bei vielen Kurzerkrankungen. Der Arbeitgeber will sich dann schnell und rechtssicher von Ihnen trennen. So kann er eine Kündigung vermeiden, die mit einigen Unsicherheiten behaftet ist, meist einen langwierigen Gerichtsprozess verursacht und deshalb kostspielig ist.

Wegen dieses Risikos ist für den Arbeitgeber ein Aufhebungsvertrag attraktiv. Das sollten Sie ausnutzen! Sprich: Sie sollten auf eine hohe Abfindung bestehen. Nur dann ist es für Sie attraktiv, den Aufhebungsvertrag wegen Krankheit zu unterschreiben. Ein Aufhebungsvertrag ohne Abfindung ergibt für Sie meist keinen Sinn. Stimmen Sie dem Vertrag nicht zu, muss der Arbeitgeber Sie schließlich weiter beschäftigen oder Ihnen kündigen. Greift er tatsächlich zur Kündigung, lässt sich spätestens vor Gericht meist eine Abfindung aushandeln.

Daneben kann der Aufhebungsvertrag gegenüber der Kündigung diese Vorteile für Sie bedeuten:

  • Wenn Sie bereits einen neuen Arbeitsplatz gefunden haben, der Ihrem Gesundheitszustand besser entspricht, können Sie schnell in die neue Firma wechseln. Für den Aufhebungsvertrag gelten keine Kündigungsfristen.
  • Schließen Sie einen Aufhebungsvertrag, haben Sie in der Regel Einfluss auf Ihr Arbeitszeugnis. Darin wird auch angegeben, dass das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wurde. Das ist für künftige Bewerbungen hilfreich.

Der Aufhebungsvertrag wegen Krankheit birgt jedoch auch Risiken:

  • Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag schließen, haben Sie keinen Kündigungsschutz. Sie können sich nachträglich nicht mehr dagegen wehren, dass Sie Ihren Arbeitsplatz verloren haben.
  • Auch droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld und beim Krankengeld.
  • Außerdem wird Ihre Abfindung unter Umständen auf das Arbeitslosengeld angerechnet, wenn Sie den Betrieb kurzfristig verlassen. Was das bedeutet, wird unten im Detail erklärt.

2. Ist ein Aufhebungsvertrag während einer Krankheit überhaupt möglich?

Ein Aufhebungsvertrag setzt – anders als eine Kündigung – keinen besonderen Grund voraus. Mit einem Aufhebungsvertrag können Arbeitgeber und Arbeitnehmer jederzeit einvernehmlich den Arbeitsvertrag beenden. Das gilt auch bei Krankheit des Arbeitnehmers.

Einmal abgeschlossen, ist der Aufhebungsvertrag verbindlich. Nur ausnahmsweise können Sie sich als Arbeitnehmer von dem Aufhebungsvertrag wieder lösen.

Das kommt in folgenden Situationen in Betracht:

  • Der Arbeitgeber hat sie arglistig getäuscht oder widerrechtlich gedroht. Droht der Arbeitgeber zum Beispiel mit einer Kündigung, obwohl eine Kündigung völlig unberechtigt wäre und schließen Sie deshalb einen Aufhebungsvertrag, können Sie diesen anfechten. Sie erhalten dann Ihren Arbeitsplatz zurück.
  • Der Arbeitgeber hat das „Gebot des fairen Verhandelns“ verletzt. Schafft der Arbeitgeber bewusst eine psychische Drucksituation und schließen Sie nur deshalb den Aufhebungsvertrag, können Sie die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verlangen. Das hat das Bundesarbeitsgericht 2019 entschieden. Wann genau eine solche Drucksituation vorliegt, ist in der Rechtsprechung noch nicht endgültig geklärt. Denkbar ist das zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber zuhause einen an Depressionen erkrankten Arbeitnehmer überrascht und dort auffordert, den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Im Fall vor dem Bundesarbeitsgericht ging es um eine vergleichbare Konstellation.

Wir beraten Sie.

Rechtsanwalt Georg Gradl ist Experte für Aufhebungsverträge und erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht. Schreiben Sie uns gerne Ihre Fragen per E-Mail oder rufen Sie uns an.

Eine kompetente Erstberatung, die auch die Prüfung Ihrer Unterlagen beinhaltet, bieten wir Ihnen zu einem Pauschalhonorar in Höhe von 250,00 € zzgl. USt. an.

Wenn Sie uns nach einer Erstberatung mit der Übernahme Ihres Falles beauftragen möchten, besprechen wir mit Ihnen vor der Mandatierung selbstverständlich die zu erwartenden weiteren Kosten und die Möglichkeiten einer Kostenübernahme durch eine Rechtsschutzversicherung oder durch den Arbeitgeber.

3. Enthält ein Aufhebungsvertrag aus gesundheitlichen Gründen eine Abfindung?

Wie erwähnt, hängt das stark vom Einzelfall ab. Schlägt der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag wegen Krankheit selbst vor, stehen die Chancen recht gut. Sind in erster Linie Sie an der Trennung interessiert, ist eine Abfindung zumindest ohne den Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht unrealistisch. Nur mit langjähriger Erfahrung auf diesem Feld kann in solchen Fällen die Möglichkeit bestehen, eine Abfindung erfolgreich auszuhandeln.

Die Höhe der Abfindung ist gesetzlich nicht geregelt und hängt vom Verhandlungsgeschick von Arbeitgeber und dem Rechtsanwalt des Arbeitnehmers ab. Maßgeblichen Einfluss hat zudem, wie leicht sich der Arbeitgeber auch ohne Ihre Zustimmung von Ihnen trennen könnte (in Form einer Kündigung). Von großer Bedeutung in diesem Zusammenhang ist meist, wie schnell Sie wieder an den Arbeitsplatz zurückkehren könnten. Dem Arbeitgeber fällt es oft nicht leicht, eine sog. Negativprognose darzulegen. Dies ist jedoch Voraussetzung, um Ihnen einseitig kündigen zu können. Scheidet eine Kündigung demnach aus, kommt die Trennung nur per Aufhebungsvertrag in Betracht. Der Arbeitgeber ist also auf Ihre Zustimmung angewiesen, was Sie wiederum von einer hohen Abfindung abhängig machen sollten.

Beispiel: Im Falle einer Kündigung wegen Depression oder eines Burnouts müsste der Arbeitgeber das Gericht davon überzeugen, dass Sie auch in Zukunft regelmäßig ausfallen. Bisherige Fehlzeiten sind dafür nur ein Indiz. Sie können dieses z.B. mit einem ärztlichen Gutachten entkräften, das die Heilung der Depression oder des Burnouts für wahrscheinlich hält. Dies wird Ihnen besonders gut gelingen, wenn die psychische Erkrankung auf ein einmaliges Ereignis zurückzuführen ist. Es wurde auch bereits entschieden, dass ein Zeitraum von einem Jahr ohne Ausfälle wegen einer Depression gegen die Zulässigkeit einer Kündigung spricht, selbst wenn der Arzt den Arbeitnehmer noch nicht als geheilt ansieht. Der Betroffene war zuvor 140 Tage wegen der Depression arbeitsunfähig.

In der Praxis hat sich die grobe Faustformel durchgesetzt, dass Abfindungen ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr betragen.

Beispiel: A ist seit 5 Jahren im Betrieb des B beschäftigt und schließt im Zuge eines Burnouts einen Aufhebungsvertrag. Er verdiente zuletzt 5.000 € brutto im Monat. Nach der Faustformel beträgt die Abfindung 0,5 x 5.000 € x 5 Jahre = 12.500 €.

Ob dieser Wert in einem Aufhebungsvertrag wegen Krankheit unter- oder überschritten wird, hängt wiederum von der jeweiligen Konstellation ab.

Unabhängig von der Faustformel haben folgende Kriterien Einfluss auf die Höhe der Abfindung:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit.
  • Interesse des Arbeitgebers an der raschen Beendigung des Arbeitsvertrages: Hat der Arbeitgeber bereits einen Nachfolger für Sie gefunden, will er möglichst rasch Ihren Arbeitsvertrag beenden. Dann ist er oft bereit, eine höhere Abfindung zu zahlen.

4. Ist das Arbeitslosengeld nach einem Aufhebungsvertrag wegen Krankheit reduziert?

Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag abschließen, droht Ihnen eine Sperrfrist (offiziell: „Sperrzeit“) von bis zu zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld. Sie wird nur dann nicht verhängt, wenn Sie für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen wichtigen Grund hatten. Die Rechtsprechung nimmt einen wichtigen Grund an, wenn Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Das ist vor allem dann der Fall, wenn Ihnen ansonsten mit Sicherheit eine Kündigung droht.

Das Arbeitsamt verhängt deshalb keine Sperrzeit, wenn:

  • Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen unzumutbar ist,
  • Ihnen ansonsten ganz konkret eine Kündigung wegen Ihrer Krankheit droht,
  • die Kündigungsfrist nicht umgangen wird,
  • Sie als Arbeitnehmer nicht unkündbar waren (z.B. als Betriebsratsmitglied oder wegen tarifvertraglicher Regelungen) und
  • die Abfindung maximal 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr beträgt (entsprechend § 1a KSchG).

Liegt die Abfindung höher, muss es trotzdem nicht zu einer Sperrzeit kommen. Die Bundesagentur prüft dann allerdings, ob die sonst drohende Kündigung wirksam gewesen wäre. Zu welchem Ergebnis sie kommt, lässt sich schwer voraussagen.

Jedenfalls kann die Vermeidung einer krankheitsbedingten Kündigung durchaus ein Grund dafür sein, dass keine Sperrzeit verhängt wird. Ob sich die Sperre vermeiden lässt, hängt dann auch von der Formulierung des Aufhebungsvertrags ab.

Außerdem ist zu beachten, dass die Abfindung unter Umständen auf Ihr Arbeitslosengeld angerechnet wird. Dasselbe gilt, wenn Sie Geld für offenen Resturlaub erhalten. Mit der Anordnung einer Ruhenszeit durch die Bundesagentur ist allerdings nur zu rechnen, wenn Sie ausscheiden, bevor Ihre Kündigungsfrist im Falle einer Kündigung abgelaufen wäre.

Hier erhalten Sie weitere Informationen zum Arbeitslosengeld nach einem Aufhebungsvertrag.

5. Verringert sich das Krankengeld nach einem Aufhebungsvertrag aus gesundheitlichen Gründen?

Schließen Sie einen Aufhebungsvertrag wegen Krankheit ab, kann sich das auch auf das Krankgeld auswirken. Wenn Sie wegen des Aufhebungsvertrages eine Sperrzeit erhalten, ruht in dieser Zeit auch das Krankengeld.

Versorgung nach Aufhebungsvertrag wegen Krankheit

Folgende Konstellationen können vorkommen:

  • Ihr Arbeitsverhältnis endet und Sie erhalten bereits Krankengeld (Konstellation in 1a). In diesem Fall wird das Krankengeld grundsätzlich weitergezahlt. Wurde hingegen eine Sperrzeit von der Arbeitsagentur verhängt, ruht in dieser Zeit auch der Anspruch auf Krankengeld.
  • Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind Sie krank und erhalten Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber (Sie sind also noch keine sechs Wochen ausgefallen). Sie erhalten in diesem Fall nach Ihrem Ausscheiden grundsätzlich keine Entgeltfortzahlung mehr. Etwas Anderes gilt allerdings, wenn der Arbeitgeber Ihnen gerade wegen der Krankheit den Aufhebungsvertrag unterbreitet hat. Dann haben Sie weiter Anspruch auf Entgeltfortzahlung, bis die sechs Wochen abgelaufen sind. In anderen Fällen kommt nur ein Anspruch auf Krankengeld in Betracht.
  • Ihr Arbeitsverhältnis endet und Sie erhalten in diesem Zeitpunkt weder Krankengeld noch Entgeltfortzahlung (Sie sind gesund bzw. arbeitsfähig). Während des Bezugs von Arbeitslosengeld I erkranken Sie. Nun haben Sie ähnlich dem Arbeitsverhältnis grundsätzlich bis zu sechs Wochen Anspruch auf Leistungsfortzahlung durch die Arbeitsagentur. Sind Sie länger erkrankt, erhalten Sie grundsätzlich Krankengeld.

Abfindung reduziert Krankengeld nicht

Eine Abfindung ist in aller Regel nicht auf das Krankengeld anzurechnen. Eine Ausnahme gilt nur, wenn sie „verstecktes Arbeitsentgelt“ enthält. Das betrifft zum Beispiel Fälle, in denen der Arbeitgeber Ihnen mit der Abfindung bloß rückständigen Arbeitslohn zahlt.

Beispiele:

  • Es steht noch die Auszahlung offenen Lohns aus. Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass dies durch Zahlung einer „Abfindung“ ausgeglichen werden soll. Derjenige Betrag, der dem offenen Lohn entspricht, wird auf die Abfindung angerechnet.
  • Der Arbeitgeber bietet eine Abfindung an, um den Arbeitnehmer zur Unterschrift zu bewegen. Dieser Betrag wird grundsätzlich nicht auf das Krankengeld angerechnet.

6. Erhalte ich Resturlaub im Aufhebungsvertrag wegen Krankheit ausgezahlt?

In der Regel ja. Voraussetzung ist, dass Sie Ihren Resturlaub im noch bestehenden Arbeitsverhältnis nicht nehmen können. Das ist der Fall, wenn Sie bis zum letzten Tag arbeitsunfähig sind. Ihr Arbeitgeber schuldet Ihnen dann pro Urlaubstag eine „Entschädigung“. Offiziell ist die Rede von der sog. Urlaubsabgeltung.

Treffen Sie zum Resturlaub unbedingt eine Regelung im Aufhebungsvertrag! Andernfalls verlieren Sie Ihren Anspruch aufgrund einer Ausschlussklausel.

Die Urlaubsabgeltung kann gerade im Rahmen eines Aufhebungsvertrag wegen Krankheit beträchtlich ausfallen. Das hat zwei Gründe:

  • Sie sammeln auch während Ihrer Krankheit weiter Urlaubsansprüche an. Leiden Sie z.B. das gesamte Jahr 2022 an einer Depression und sind Sie deshalb arbeitsunfähig, steht Ihnen für 2022 dennoch der volle Urlaubsanspruch zu (bei einer Fünf-Tage-Woche mind. 20 Tage).
  • Dieser Urlaubsanspruch geht Ihnen so schnell auch nicht verloren. Im Regelfall verfällt der Urlaubsanspruch eines Jahres an Silvester. Anders ist es, wenn Sie den Urlaub wegen Krankheit im laufenden Jahr nicht nehmen konnten. Dieser Resturlaub steht Ihnen dann weitere 15 Monate zur Verfügung. Die Frist beginnt mit dem Ende des Jahres, aus dem der Urlaub stammt. Nicht genutzten Urlaub aus 2022 können Sie also noch bis Ende März 2024 verwerten. Dies ist insbesondere für Langzeiterkrankte wichtig.

Wie viel Sie für Ihren Resturlaub erhalten, richtet sich grob nach dieser Formel:

(Gesamter Bruttoverdienst der letzten drei Monate x Anzahl Ihrer offenen Urlaubstage)/Anzahl der Arbeitstage in den letzten drei Monaten

Haben Sie in den letzten drei Monaten wegen Krankheit nicht gearbeitet, ist grundsätzlich Ihr Bruttoverdienst aus der Zeit vor Ihrer Arbeitsunfähigkeit maßgeblich. So sieht es jedenfalls das Landesarbeitsgericht Thüringen. Für die Anzahl der Arbeitstage in den letzten drei Monaten kommt es darauf an, wieviel Sie hätten arbeiten müssen, wenn Sie gesund gewesen wären.

Beispiel: Sie sind mehrere Jahre arbeitsunfähig an einer Depression erkrankt. Zuvor hatten Sie 6.000 € brutto pro Monat verdient und fünf Tage die Woche gearbeitet. Ihr Arbeitgeber schlägt Ihnen einen Aufhebungsvertrag wegen Ihrer Depression vor. Ihnen stehen noch 30 offene Urlaubstage zu. Ihre Urlaubsabgeltung berechnet sich – ungefähr – wie folgt:

(18.000 € x 30) / 65 Arbeitstage = 8.307,69 €

Achtung: Diese Erklärungen gelten in erster Linie für den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen/Jahr bei einer Fünf-Tage-Woche. Darüber hinausgehender Urlaub ist sog. vertraglicher Mehrurlaub. Der Arbeits- oder Tarifvertrag kann ausschließen, dass dieser am Ende des Arbeitsvertrags abgegolten wird.

Beachten Sie außerdem, dass Ihre Urlaubsabgeltung auf Ihr Arbeitslosengeld I angerechnet werden kann. Das können Sie vermeiden, indem Sie Ihren Arbeitsvertrag nicht vor Ablauf der Kündigungsfrist beenden (s.o. zum Arbeitslosengeld).

Fazit

  • Ein Aufhebungsvertrag wegen Krankheit kann sinnvoll sein, wenn Ihr Krankengeld bald ausläuft oder der Arbeitgeber eine schnelle Trennung möchte.
  • Bei guter Verhandlung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht haben Sie Chancen auf eine attraktive Abfindung.
  • Der Aufhebungsvertrag wegen Krankheit birgt aber auch Risiken: Es droht eine Sperrzeit bei Arbeitslosen- und Krankengeld. Außerdem können Sie den einmal unterzeichneten Aufhebungsvertrag in aller Regel nicht mehr rückgängig machen.
  • Eine Abfindung wird nur auf das Krankengeld angerechnet, wenn die Zahlung noch offene Lohnansprüche ausgleicht.
  • Sie sollten sich gut überlegen, ob Sie einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen und in jedem Fall einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu Rate ziehen.

Wir beraten Sie.

Rechtsanwalt Georg Gradl ist Experte für Aufhebungsverträge und erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht. Schreiben Sie uns gerne Ihre Fragen per E-Mail oder rufen Sie uns an.

Eine kompetente Erstberatung, die auch die Prüfung Ihrer Unterlagen beinhaltet, bieten wir Ihnen zu einem Pauschalhonorar in Höhe von 250,00 € zzgl. USt. an.

Wenn Sie uns nach einer Erstberatung mit der Übernahme Ihres Falles beauftragen möchten, besprechen wir mit Ihnen vor der Mandatierung selbstverständlich die zu erwartenden weiteren Kosten und die Möglichkeiten einer Kostenübernahme durch eine Rechtsschutzversicherung oder durch den Arbeitgeber.

War dieser Beitrag für Sie hilfreich?