Aufhebungsvertrag ohne Abfindung unterschreiben?

Ihnen wurde ein Aufhebungsvertrag ohne Abfindung vorgelegt? Hier erfahren Sie vom Anwalt für Aufhebungsverträge, ob und wie Sie noch eine Abfindung aushandeln können.

Autor: Georg Gradl
Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Starnberg

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Inhalt

1. Ist ein Aufhebungsvertrag ohne Abfindung unwirksam?
2. Droht eine Sperrzeit nach einem Aufhebungsvertrag ohne Abfindung?
3. Wann sollte ich einen Aufhebungsvertrag ohne Abfindung nicht unterschreiben?
   a. Stelle wird aus betrieblichen Gründen gestrichen
   b. Sie genießen Sonderkündigungsschutz
   c. Sie sind schon lange im Betrieb tätig und/oder gehören zu den älteren Arbeitnehmern
   d. Sie sind tariflich unkündbar
   e. Sie sind befristet angestellt
4. Wann sollte ich unterschreiben?
5. Fazit

1. Ist ein Aufhebungsvertrag ohne Abfindung unwirksam?

Vorab: Es gibt keine Regel, wonach ein Aufhebungsvertrag zwingend eine Abfindung enthalten müsste. Zwar mögen viele Aufhebungsverträge eine Abfindung vorsehen – praktisch als Gegenleistung dafür, dass der Arbeitnehmer freiwillig das Unternehmen verlässt und es nicht zu einem langwierigen Kündigungsschutzprozess kommt. Die Abfindung bleibt aber in jedem Fall Verhandlungssache. Ein Aufhebungsvertrag ist daher nicht unwirksam, weil keine Abfindung vorgesehen ist.

Auf der anderen Seite müssen Sie sich aber auch nicht auf den Aufhebungsvertrag ohne Abfindung einlassen. Von der Kündigung unterscheidet den Aufhebungsvertrag vor allem, dass er von Ihrer Zustimmung abhängt. Unterbreitet Ihr Arbeitgeber Ihnen nun einen Aufhebungsvertrag mit schlechten Konditionen, können Sie auch ablehnen. Das wird eine dieser Folgen haben:

• Ihr Arbeitgeber lässt sich auf Verhandlungen ein und macht ein höheres Abfindungsangebot.
• Ihr Arbeitgeber spricht eine Kündigung aus. Für eine wirksame Kündigung müssen aber zahlreiche Voraussetzungen vorliegen.
• Sie bleiben weiter im Unternehmen beschäftigt.

Aufgezwungen werden kann Ihnen ein Aufhebungsvertrag jedenfalls nicht.

2. Droht eine Sperrzeit nach einem Aufhebungsvertrag ohne Abfindung?

Der wohl größte Nachteil beim Aufhebungsvertrag ist die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (ALG I). Falls Sie nicht bereits eine Anschlussstelle in Aussicht haben, melden Sie sich beim Jobcenter arbeitssuchend, sobald Sie das Ende Ihres Arbeitsverhältnisses absehen können. Dann erhalten Sie in der Regel bis zu ein Jahr oder länger ALG I.

Allerdings droht beim Aufhebungsvertrag oft eine Sperrzeit von zwölf Wochen. Sie erhalten die erste Zahlung des ALG I, also erst erheblich später (Ihren Anspruch verlieren Sie jedoch nicht).

Eine Ausnahme gilt, falls Sie einen „wichtigen Grund“ dafür hatten, den Aufhebungsvertrag abzuschließen und damit Ihr Arbeitsverhältnis zu beenden. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn eine wirksame betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung des Arbeitgebers gedroht hätte, falls Sie den Aufhebungsvertrag nicht abgeschlossen hätten.

Ob nach einem Aufhebungsvertrag ohne Abfindung eine Sperrzeit anfällt, lässt sich nicht pauschal sagen. Die Bundesagentur für Arbeit kann Ihre Zustimmung z.B. so auffassen:

• Sie haben keine Abfindung erhalten, weil Ihnen ohnehin wirksam gekündigt werden könnte. Dann kann es sein, dass das Arbeitsamt von einer Sperrzeit absieht.
• Sie haben keine Abfindung erhalten, weil Sie nicht um Ihren Arbeitsplatz „gekämpft“ und bereitwillig Ihre Arbeitslosigkeit hingenommen haben. Nach dieser Interpretation müssen Sie mit einer Sperrzeit rechnen.

Womit in Ihrem Fall zu rechnen ist, hängt von einer individuellen Prüfung des konkreten Sachverhalts ab.

Hier erfahren Sie mehr zum Arbeitslosengeld nach einem Aufhebungsvertrag.

3. Wann sollte ich einen Aufhebungsvertrag ohne Abfindung nicht unterschreiben?

Ihr Arbeitgeber legt Ihnen einen Aufhebungsvertrag vor – das hat zunächst einmal Vorteile für den Arbeitgeber. Arbeitnehmer profitieren in erster Linie, wenn eine Abfindung vorgesehen ist.

Fehlt jedoch eine Abfindung, stellt sich für Sie die Frage, was besser ist: Der Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung? Lehnen Sie den Aufhebungsvertrag nämlich ab, wird der Arbeitgeber Ihnen wahrscheinlich früher oder später kündigen (bzw. dies versuchen). Gegen diese Kündigung könnten Sie dann klagen und vor Gericht durch eine Einigung („Vergleich“) doch eine Abfindung erhalten. Dazu kommt es nach einer Kündigung sehr oft.

Bei Ihrer Entscheidung sollten Sie sich daher an der folgenden Überlegung orientieren: Wie leicht könnte Ihnen der Arbeitgeber kündigen, falls Sie dem Aufhebungsvertrag nicht zustimmen? Je besser Sie vor einer Kündigung geschützt sind, desto größer sind Ihre Chancen, doch noch eine Abfindung zu erhalten (oder sogar Ihre Stelle zu retten).

Wir haben häufige Konstellationen aufgeführt, in denen Sie einem Aufhebungsvertrag ohne Abfindung eher nicht zustimmen sollten:

a. Stelle wird aus betrieblichen Gründen gestrichen

Würde Ihr Arbeitgeber anstelle des Aufhebungsvertrags eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, sollten Sie in aller Regel auf eine Abfindung bestehen. Die betriebsbedingte Kündigung ist nämlich besonders fehleranfällig – vor allem aufgrund der Sozialauswahl, die stets durchzuführen ist. Ihre Chancen, in einem Kündigungsschutzprozess zu gewinnen, stehen also meist nicht schlecht.

b. Sie genießen Sonderkündigungsschutz

Bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern sind besonders vor Kündigungen geschützt. Dazu gehören:

• Schwangere: Die zuständige Behörde muss hier der ordentlichen Kündigung zustimmen (§ 17 Abs. 2 MuSchG).
• Eltern in Elternzeit: Auch hier erfordert die ordentliche Kündigung die Zustimmung der zuständigen Behörde (§ 18 Abs. 1 BEEG). Der Aufhebungsvertrag in der Elternzeit sollte deshalb eine Abfindung enthalten.
• Pflegende in Pflegezeit: Selbiges gilt für Arbeitnehmer, die sich in Pflegezeit befinden (§ 5 Abs. 2 PflegeZG).
• Schwerbehinderte: Vor der Kündigung von Arbeitnehmern mit einer Schwerbehinderung muss die Schwerbehindertenvertretung angehört werden (§ 168 SGB IX) und die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden (§ 178 Abs. 2 SGB IX). Auch der Aufhebungsvertrag mit einem schwerbehinderten Arbeitnehmer sollte nicht ohne Abfindung unterschrieben werden.
• Betriebsratsmitglieder: Einem Betriebsratsmitglied kann nicht ordentlich und deshalb nur in seltenen Ausnahmefällen gekündigt werden (§ 15 Abs. 1 KSchG).

Falls Sie zu einer dieser Gruppen gehören, sollten Sie sehr genau prüfen lassen, ob eine Kündigung wirksam wäre. Für einen Aufhebungsvertrag gelten die genannten Beschränkungen nämlich grundsätzlich nicht, sodass der Arbeitgeber auf diesem Wege den Kündigungsschutz umgehen könnte. Dem sollten Sie nur zustimmen, wenn die Höhe der Abfindung im Aufhebungsvertrag Ihren Vorstellungen entspricht.

c. Sie sind schon lange im Betrieb tätig und/oder gehören zu den älteren Arbeitnehmern

Bei jeder Art der Kündigung ist letztlich eine Interessenabwägung durchzuführen. Es gilt, das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dem Erhalt seines Arbeitsplatzes abzuwägen. Je länger Sie (störungsfrei) in dem Betrieb beschäftigt sind und je älter Sie sind, desto höher wird Ihr Interesse grundsätzlich gewichtet. Daher wäre auch in diesem Fall Vorsicht bei einem Aufhebungsvertrag ohne Abfindung geboten – bei einem Vergleich vor Gericht hätten Sie durchaus die Chance, eine Abfindung zu erhalten.

d. Sie sind tariflich unkündbar

Nicht wenige Tarifverträge verbieten ab einer bestimmten Dauer der Betriebszugehörigkeit die ordentliche betriebsbedingte Kündigung. Die Rede ist dann von tariflich „unkündbaren“ Arbeitnehmern. Gemeint ist damit zwar nur, dass die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist; die außerordentliche Kündigung bleibt möglich. Allerdings gelten für diese besonders hohe Hürden, sodass die Kündigung oft fehlerhaft ist. Gehören Sie zu den tariflich „unkündbaren“ Arbeitnehmern, sollten Sie einen Aufhebungsvertrag ohne Abfindung daher grundsätzlich nicht annehmen.

Tariflich besonders geschützt sind z.B. dienstalte Angestellte im öffentlichen Dienst. Der Aufhebungsvertrag im öffentlichen Dienst sollte deshalb eine Abfindung beinhalten.

e. Sie sind befristet angestellt

Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Will sich der Arbeitgeber vor Ablauf der Befristung von Ihnen trennen, muss er daher entweder einen Aufhebungsvertrag mit Ihnen abschließen oder zur außerordentlichen Kündigung greifen. Da für die außerordentliche Kündigung strenge Voraussetzungen gelten, wird diese Option häufig nicht ernsthaft in Betracht kommen. Der Arbeitgeber ist damit auf den Aufhebungsvertrag und auf Ihre Zustimmung angewiesen. Dafür sollten Sie dann auch eine Abfindung erhalten.

Das gilt insbesondere für den Aufhebungsvertrag für Geschäftsführer. Diese sind besonders häufig befristet angestellt.

4. Wann sollte ich unterschreiben?

Es gibt jedoch auch Fälle, in denen Ihnen zum Abschluss des Aufhebungsvertrags zu raten ist, auch wenn dieser keine Abfindung enthält. Das kann der Fall sein, wenn Sie in einer schwächeren Verhandlungsposition sind, weil der Arbeitgeber Ihnen relativ unproblematisch kündigen könnte.

Aber Achtung! Nur in seltenen Fällen sollten Sie einen Aufhebungsvertrag ohne Abfindung unterschreiben. In Betracht kommen regelmäßig nur diese Konstellationen:

• Auf Vorschlag Ihres Arbeitgebers sollten Sie nur zustimmen, wenn der Arbeitgeber Ihnen alternativ eine „glasklar“ wirksame verhaltensbedingte oder fristlose Kündigung aussprechen könnte. Davon kann nur die Rede sein, wenn Ihnen ein schweres Fehlverhalten eindeutig nachgewiesen werden kann und/oder Sie bereits mehrere Abmahnungen wegen ähnlicher Verstöße erhalten haben. Spricht Ihnen der Arbeitgeber dann eine verhaltensbedingte Kündigung aus, erwartet Sie ohnehin – wie beim Aufhebungsvertrag – in der Regel eine Sperrzeit. Der Aufhebungsvertrag hat also kaum einen Nachteil gegenüber der Kündigung für Sie. Werden Ihnen im Aufhebungsvertrag Vorteile zugesprochen (z.B. ein gutes Arbeitszeugnis), die Sie bei einer Kündigung nicht erhalten, sollten Sie unterschreiben. Ein Vorteil kann auch darin liegen, dass Sie eine fristlose Kündigung vermeiden. Eine solche erschwert Ihre anschließende Stellensuche erheblich. Wurde Ihr Arbeitsverhältnis im Zuge eines Aufhebungsvertrags beendet, stehen Sie bei Bewerbungen meist besser da. Anderes gilt bei der personenbedingten oder bei der betriebsbedingten Kündigung. Auch wenn die Kündigung hier eindeutig wirksam sein mag – um die drohende Sperrzeit beim ALG I zu vermeiden, sollten Sie es eher auf die Kündigung ankommen lassen, statt einen Aufhebungsvertrag ohne Abfindung abzuschließen. Nach dieser Art der Kündigung wird nämlich in aller Regel keine Sperrzeit verhängt.
• Sie können natürlich auch selbst einen Aufhebungsvertrag vorschlagen. In Betracht kommt das, wenn Sie eine neue Stelle gefunden haben und früher aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis ausscheiden wollen, als es die Kündigungsfrist (grds. vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende) erlauben würde. In diesem Fall wird der Arbeitgeber Ihnen fast nie eine Abfindung zusprechen.

Kein Grund ist die Insolvenz Ihres Arbeitgebers. Auch beim Aufhebungsvertrag im Insolvenzverfahren kann oftmals eine (begrenzte) Abfindung durchgesetzt werden.

Achtung: Lassen Sie sich auf jeden Fall von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten, bevor Sie einen Aufhebungsvertrag ohne Abfindung unterschreiben!

5. Fazit

• Ein Aufhebungsvertrag ohne Abfindung ist zwar unüblich, aber deshalb nicht unwirksam.
• Der wohl größte Nachteil beim Aufhebungsvertrag ist die drohende Sperrzeit beim ALG I. Besonders problematisch ist die Sperrzeit, wenn Sie keine Abfindung zur Überbrückung der Sperrzeit erhalten.
• Ob Sie dem Aufhebungsvertrag dennoch zustimmen, sollte also wohl überlegt sein und mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht besprochen werden.
• Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber Ihnen kündigen könnte, wenn Sie dem Aufhebungsvertrag nicht zustimmen.

Georg Gradl, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Autor dieses Beitrags

Dieser Beitrag basiert auf der langjährigen Erfahrung von Rechtsanwalt Georg Gradl. Er berät und vertritt bundesweit Arbeitnehmer bei der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses.

• Fachanwalt für Arbeitsrecht seit über 20 Jahren
• Experte für Aufhebungsverträge
• Zertifizierter Verhandlungsexperte nach dem Harvard-Konzept®
• Regelmäßige Fortbildungen im Arbeitsrecht
• Zufriedene Mandanten: Seit Jahren Top-Bewertungen bei Google

 
 
 
  Ausgezeichnet  
    
 Basierend auf 67 Bewertungen 
 
 
  
 
 
 
 
 
 
 
 
  
 
 
 
  
 
 
 Andre Schönekäs 
 
2023-07-31
 
 
  
Sehr professionell, hoch qualifiziert, absolut verlässlich, immer erreichbar, ruhig und kontrolliert.
Besser kann ich mir die Zusammenarbeit mit einem Anwalt nicht vorstellen. Leider gibt es nur 5 Sterne ;-) ....
  
 
  
 
 
 
  
 
 
 Christian Fritzenwenger 
 
2023-05-14
 
 
  
Perfekte Beratung!!!  Ob Zeit für meinen Fall, kurzfristige Fragen oder ausführliche Beratung und Vertretung,  besser kann man es nicht machen. Auch die Vorfeld zur Verfügung gestellten Infos , die informativ und übersichtlich auf der Home Page ersichtlich sind helfen extrem . Ich kann Herrn Gradl vollumfänglichst empfehlen. Ich kann mir nicht vorstellen dass man das  Thema Aufhebungsvertrag besser behandeln könnte als es Herr Gradl gemacht hat.
  
 
  
 
 
 
  
 
 
 Peter Goltz 
 
2023-05-09
 
 
  
Mein ehemaliger Arbeitgeber hatte mir einen Aufhebungsvertrag angeboten mit dessen Inhalt ich jedoch nicht zufrieden war. Da ich mich mit den Dingen eines solchen Aufhebungsvertrag nicht auskenne, habe ich mir professionelle Hilfe geholt. Auf Empfehlung eines guten Bekannten habe ich mich darauf hin telefonisch bei der Kanzlei ADVOLAW gemeldet und konnte auch gleich mit Herrn Gradl meinen Fall besprechen. Da mein Wohnort sich ca. 150km von der Kanzlei entfernt befindet, wäre es sehr umständlich gewesen dort hin zu kommen. Nach dem sehr angenehmen ersten Gespräch mit Herrn Gradl, sendete ich Ihm alle Unterlagen per E-Mail zu. Ich muss dazu sagen, dass ich es mir bis dahin nicht vorstellen konnte das alles "aus der Ferne" zu meinen Gunsten zu regeln. Nach bereits zwei Tagen erhielt ich von Herrn Gradl einen Anruf, nachdem er meine Unterlagen gesichtet hatte. Er hatte auch gleich einen Vorschlag wie er den Aufhebungsvertrag Inhaltlich mit allen relevanten Details formulieren würde. Hier muss man wirklich sehr aufpassen, da man mit dem "falschen" Wording z.B. eine 3- monatige sperre beim Arbeitslosengeld zur folge hat. Herr Gradl hat an dieser Stelle sein absolut kompetentes Fachwissen so eingesetzt, dass alle Vorschläge und auch der komplette von Ihm aufgesetzte Aufhebungsvertrag  von der Gegenseite übernommen wurde. Von da ab hatte Herr Gradl mein absolutes Vertrauen. Auch das Arbeitszeugnis, welches ich von meinen ehemaligen Arbeitgeber bekommen habe, hat Herr Gradl neu aufgesetzt und - was soll ich sagen - auch das hat er so hinbekommen, dass es die Gegenseite ohne Änderung übernommen hat. Das alles hat mich so sehr begeistert, dass ich nur jedem raten kann sich an die  Kanzlei ADVOLAW zu wenden, wenn es um Arbeitsrecht geht. In meinem Fall hat es sich zu 100% gelohnt und ich würde immer mich immer wieder an Ihn wenden wenn es darum geht sein Recht zu bekommen.
  
 
  
 
 
 
  
 
 
 Andrei Loghin 
 
2023-03-08
 
 
  
Aus eigener Erfahrung mit mehreren Anwälten (leider)  kann ich das mit Bestimmtheit sagen das die Herr Gradl  ist echt GUT.
  
 
  
 
 
 
  
 
 
 Sebastian Glaser 
 
2023-02-24
 
 
  
Ich möchte mich hiermit noch einmal bei Herrn Gradl für den reibungslosen und transparenten Ablauf in meiner arbeitsrechtlichen Sache bedanken und hiermit uneingeschränkt weiterempfehlen. Die Kommunikation war stets sachlich, ruhig und nahtlos. Ich habe mich in jeder Situation gut und sicher aufgehoben gefühlt. Die Zusammenarbeit mit Herrn Gradl war für mich eine sichere und gewinnbringende Investition.
  
 
  
 
 
 
  
 
 
 Claudia R. 
 
2023-01-13
 
 
  
Aus heiterem Himmel erreichte mich ein Abfindungsangebot nach knapp 15-jähriger Tätigkeit im Unternehmen.
Schock, Emotionen, Unverständnis und vor allem  - was nun ?
Durch die durchweg sehr positiven Bewertungen von Advolaw kam es zum Erstkontakt mit Herrn Gradl.
Ab dem ersten persönlichen Gespräch bis zum späteren Aufhebungsvertrag fühlte ich mich in den besten Händen.
Neben der arbeitsrechtlichen Expertise von Herrn Gradl, möchte ich insbesondere den positiven zwischenmenschlichen Teil herausheben, welcher mich bei einem langen Verhandlungspoker sehr unterstützt hat.
Das erreichte sehr gute Ergebnis des Aufhebungsvertrags mit den verschiedenen Parametern ist auch auf Grund der sehr zielgerichteten  Kommunikation (per Telefon werden die nächsten Meilensteine besprochen) entstanden.
Wer sich einmal in der gleichen Ausgangssituation befindet, sollte sich auf jeden Fall an Herrn Gradl wenden.
  
 
  
 
 
 
  
 
 
 Andrea Kautzner 
 
2023-01-01
 
 
  
Ich hatte mich mit Fragen zu einer neuen Vereinbarung meines Arbeitgebers an die Kanzlei gewandt. Herr Gradl hat mir alle Formulierungen bestens erklärt und versorgte mich darüber hinaus mit hilfreichen Tipps für ein Gespräch mit dem Arbeitgeber. Vielen Dank.
  
 
  
 
 
 
  
 
 
 aninka quellbach 
 
2022-11-07
 
 
  
Ich möchte mich auch hier noch mal herzlich bei Herrn Gradl bedanken, mit Empathie, hoher Kompetenz und dem entsprechenden Fachwissen in diesem Rechtsbereich konnten komplexe Themen besprochen und mit Nachdruck zur Lösung geführt werden. Eine Konfrontation mit dem ehemaligen Arbeitgeber gab es für mich nicht, der Aufhebungsvertrag war für mich 100-prozentig zufrieden stellend.
Mit freundlichen Grüßen
Andrea G.
  
 
  
 
 
 
  
 
 
 Lara Maaß 
 
2022-10-30
 
 
  
Herrn Gradl kann ich in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten sehr empfehlen: Ruhig, sachlich und kompetent hat er sich meinem Anliegen gewidmet und mich in der Sache sowohl fachlich als auch indirekt mental (durch die verlässliche Beratung, die gute Erreichbarkeit und seine Erfahrung) unterstützt. Mit dem Ergebnis bin ich sehr zufrieden. Ich danke Ihnen!