Ihnen wurde ein Aufhebungsvertrag ohne Abfindung vorgelegt? Hier erfahren Sie vom Anwalt für Aufhebungsverträge, ob und wie Sie noch eine Abfindung aushandeln können.
Autor: Georg Gradl
Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Starnberg
Inhalt
- Ist ein Aufhebungsvertrag ohne Abfindung unwirksam?
- Droht eine Sperrzeit nach einem Aufhebungsvertrag ohne Abfindung?
- Wann sollte ich einen Aufhebungsvertrag ohne Abfindung nicht unterschreiben?
a. Stelle wird aus betrieblichen Gründen gestrichen
b. Sie genießen Sonderkündigungsschutz
c. Sie sind schon lange im Betrieb tätig und/oder gehören zu den älteren Arbeitnehmern
d. Sie sind tariflich unkündbar
e. Sie sind befristet angestellt - Wann sollte ich unterschreiben?
- Fazit
1. Ist ein Aufhebungsvertrag ohne Abfindung unwirksam?
Vorab: Es gibt keine Regel, wonach ein Aufhebungsvertrag zwingend eine Abfindung enthalten müsste. Zwar mögen viele Aufhebungsverträge eine Abfindung vorsehen – praktisch als Gegenleistung dafür, dass der Arbeitnehmer freiwillig das Unternehmen verlässt und es nicht zu einem langwierigen Kündigungsschutzprozess kommt. Die Abfindung bleibt aber in jedem Fall Verhandlungssache. Ein Aufhebungsvertrag ist daher nicht unwirksam, weil keine Abfindung vorgesehen ist.
Auf der anderen Seite müssen Sie sich aber auch nicht auf den Aufhebungsvertrag ohne Abfindung einlassen. Von der Kündigung unterscheidet den Aufhebungsvertrag vor allem, dass er von Ihrer Zustimmung abhängt. Unterbreitet Ihr Arbeitgeber Ihnen nun einen Aufhebungsvertrag mit schlechten Konditionen, können Sie auch ablehnen. Das wird eine dieser Folgen haben:
- Ihr Arbeitgeber lässt sich auf Verhandlungen ein und macht ein höheres Abfindungsangebot.
- Ihr Arbeitgeber spricht eine Kündigung aus. Für eine wirksame Kündigung müssen aber zahlreiche Voraussetzungen vorliegen.
- Sie bleiben weiter im Unternehmen beschäftigt.
Aufgezwungen werden kann Ihnen ein Aufhebungsvertrag jedenfalls nicht.
2. Droht eine Sperrzeit nach einem Aufhebungsvertrag ohne Abfindung?
Der wohl größte Nachteil beim Aufhebungsvertrag ist die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (ALG I). Falls Sie nicht bereits eine Anschlussstelle in Aussicht haben, melden Sie sich beim Jobcenter arbeitssuchend, sobald Sie das Ende Ihres Arbeitsverhältnisses absehen können. Dann erhalten Sie in der Regel bis zu ein Jahr oder länger ALG I.
Allerdings droht beim Aufhebungsvertrag oft eine Sperrzeit von zwölf Wochen. Sie erhalten die erste Zahlung des ALG I, also erst erheblich später (Ihren Anspruch verlieren Sie jedoch nicht).
Eine Ausnahme gilt, falls Sie einen „wichtigen Grund“ dafür hatten, den Aufhebungsvertrag abzuschließen und damit Ihr Arbeitsverhältnis zu beenden. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn eine wirksame betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung des Arbeitgebers gedroht hätte, falls Sie den Aufhebungsvertrag nicht abgeschlossen hätten.
Ob nach einem Aufhebungsvertrag ohne Abfindung eine Sperrzeit anfällt, lässt sich nicht pauschal sagen. Die Bundesagentur für Arbeit kann Ihre Zustimmung z.B. so auffassen:
- Sie haben keine Abfindung erhalten, weil Ihnen ohnehin wirksam gekündigt werden könnte. Dann kann es sein, dass das Arbeitsamt von einer Sperrzeit absieht.
- Sie haben keine Abfindung erhalten, weil Sie nicht um Ihren Arbeitsplatz „gekämpft“ und bereitwillig Ihre Arbeitslosigkeit hingenommen haben. Nach dieser Interpretation müssen Sie mit einer Sperrzeit rechnen.
Womit in Ihrem Fall zu rechnen ist, hängt von einer individuellen Prüfung des konkreten Sachverhalts ab.
Hier erfahren Sie mehr zum Arbeitslosengeld nach einem Aufhebungsvertrag.
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3. Wann sollte ich einen Aufhebungsvertrag ohne Abfindung nicht unterschreiben?
Ihr Arbeitgeber legt Ihnen einen Aufhebungsvertrag vor – das hat zunächst einmal Vorteile für den Arbeitgeber. Arbeitnehmer profitieren in erster Linie, wenn eine Abfindung vorgesehen ist.
Fehlt jedoch eine Abfindung, stellt sich für Sie die Frage, was besser ist: Der Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung? Lehnen Sie den Aufhebungsvertrag nämlich ab, wird der Arbeitgeber Ihnen wahrscheinlich früher oder später kündigen (bzw. dies versuchen). Gegen diese Kündigung könnten Sie dann klagen und vor Gericht durch eine Einigung („Vergleich“) doch eine Abfindung erhalten. Dazu kommt es nach einer Kündigung sehr oft.
Bei Ihrer Entscheidung sollten Sie sich daher an der folgenden Überlegung orientieren: Wie leicht könnte Ihnen der Arbeitgeber kündigen, falls Sie dem Aufhebungsvertrag nicht zustimmen? Je besser Sie vor einer Kündigung geschützt sind, desto größer sind Ihre Chancen, doch noch eine Abfindung zu erhalten (oder sogar Ihre Stelle zu retten).
Wir haben häufige Konstellationen aufgeführt, in denen Sie einem Aufhebungsvertrag ohne Abfindung eher nicht zustimmen sollten:
a. Stelle wird aus betrieblichen Gründen gestrichen
Würde Ihr Arbeitgeber anstelle des Aufhebungsvertrags eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, sollten Sie in aller Regel auf eine Abfindung bestehen. Die betriebsbedingte Kündigung ist nämlich besonders fehleranfällig – vor allem aufgrund der Sozialauswahl, die stets durchzuführen ist. Ihre Chancen, in einem Kündigungsschutzprozess zu gewinnen, stehen also meist nicht schlecht.
b. Sie genießen Sonderkündigungsschutz
Bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern sind besonders vor Kündigungen geschützt. Dazu gehören:
- Schwangere: Die zuständige Behörde muss hier der ordentlichen Kündigung zustimmen (§ 17 Abs. 2 MuSchG).
- Eltern in Elternzeit: Auch hier erfordert die ordentliche Kündigung die Zustimmung der zuständigen Behörde (§ 18 Abs. 1 BEEG). Der Aufhebungsvertrag in der Elternzeit sollte deshalb eine Abfindung enthalten.
- Pflegende in Pflegezeit: Selbiges gilt für Arbeitnehmer, die sich in Pflegezeit befinden (§ 5 Abs. 2 PflegeZG).
- Schwerbehinderte: Vor der Kündigung von Arbeitnehmern mit einer Schwerbehinderung muss die Schwerbehindertenvertretung angehört werden (§ 168 SGB IX) und die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden (§ 178 Abs. 2 SGB IX). Auch der Aufhebungsvertrag mit einem schwerbehinderten Arbeitnehmer sollte nicht ohne Abfindung unterschrieben werden.
- Betriebsratsmitglieder: Einem Betriebsratsmitglied kann nicht ordentlich und deshalb nur in seltenen Ausnahmefällen gekündigt werden (§ 15 Abs. 1 KSchG).
Falls Sie zu einer dieser Gruppen gehören, sollten Sie sehr genau prüfen lassen, ob eine Kündigung wirksam wäre. Für einen Aufhebungsvertrag gelten die genannten Beschränkungen nämlich grundsätzlich nicht, sodass der Arbeitgeber auf diesem Wege den Kündigungsschutz umgehen könnte. Dem sollten Sie nur zustimmen, wenn die Höhe der Abfindung im Aufhebungsvertrag Ihren Vorstellungen entspricht.
c. Sie sind schon lange im Betrieb tätig und/oder gehören zu den älteren Arbeitnehmern
Bei jeder Art der Kündigung ist letztlich eine Interessenabwägung durchzuführen. Es gilt, das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dem Erhalt seines Arbeitsplatzes abzuwägen. Je länger Sie (störungsfrei) in dem Betrieb beschäftigt sind und je älter Sie sind, desto höher wird Ihr Interesse grundsätzlich gewichtet. Daher wäre auch in diesem Fall Vorsicht bei einem Aufhebungsvertrag ohne Abfindung geboten – bei einem Vergleich vor Gericht hätten Sie durchaus die Chance, eine Abfindung zu erhalten.
d. Sie sind tariflich unkündbar
Nicht wenige Tarifverträge verbieten ab einer bestimmten Dauer der Betriebszugehörigkeit die ordentliche betriebsbedingte Kündigung. Die Rede ist dann von tariflich „unkündbaren“ Arbeitnehmern. Gemeint ist damit zwar nur, dass die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist; die außerordentliche Kündigung bleibt möglich. Allerdings gelten für diese besonders hohe Hürden, sodass die Kündigung oft fehlerhaft ist. Gehören Sie zu den tariflich „unkündbaren“ Arbeitnehmern, sollten Sie einen Aufhebungsvertrag ohne Abfindung daher grundsätzlich nicht annehmen.
Tariflich besonders geschützt sind z.B. dienstalte Angestellte im öffentlichen Dienst. Der Aufhebungsvertrag im öffentlichen Dienst sollte deshalb eine Abfindung beinhalten.
e. Sie sind befristet angestellt
Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Will sich der Arbeitgeber vor Ablauf der Befristung von Ihnen trennen, muss er daher entweder einen Aufhebungsvertrag mit Ihnen abschließen oder zur außerordentlichen Kündigung greifen. Da für die außerordentliche Kündigung strenge Voraussetzungen gelten, wird diese Option häufig nicht ernsthaft in Betracht kommen. Der Arbeitgeber ist damit auf den Aufhebungsvertrag und auf Ihre Zustimmung angewiesen. Dafür sollten Sie dann auch eine Abfindung erhalten.
Das gilt insbesondere für den Aufhebungsvertrag für Geschäftsführer. Diese sind besonders häufig befristet angestellt.
4. Wann sollte ich unterschreiben?
Es gibt jedoch auch Fälle, in denen Ihnen zum Abschluss des Aufhebungsvertrags zu raten ist, auch wenn dieser keine Abfindung enthält. Das kann der Fall sein, wenn Sie in einer schwächeren Verhandlungsposition sind, weil der Arbeitgeber Ihnen relativ unproblematisch kündigen könnte.
Aber Achtung! Nur in seltenen Fällen sollten Sie einen Aufhebungsvertrag ohne Abfindung unterschreiben. In Betracht kommen regelmäßig nur diese Konstellationen:
- Auf Vorschlag Ihres Arbeitgebers sollten Sie nur zustimmen, wenn der Arbeitgeber Ihnen alternativ eine „glasklar“ wirksame verhaltensbedingte oder fristlose Kündigung aussprechen könnte. Davon kann nur die Rede sein, wenn Ihnen ein schweres Fehlverhalten eindeutig nachgewiesen werden kann und/oder Sie bereits mehrere Abmahnungen wegen ähnlicher Verstöße erhalten haben. Spricht Ihnen der Arbeitgeber dann eine verhaltensbedingte Kündigung aus, erwartet Sie ohnehin – wie beim Aufhebungsvertrag – in der Regel eine Sperrzeit. Der Aufhebungsvertrag hat also kaum einen Nachteil gegenüber der Kündigung für Sie. Werden Ihnen im Aufhebungsvertrag Vorteile zugesprochen (z.B. ein gutes Arbeitszeugnis), die Sie bei einer Kündigung nicht erhalten, sollten Sie unterschreiben. Ein Vorteil kann auch darin liegen, dass Sie eine fristlose Kündigung vermeiden. Eine solche erschwert Ihre anschließende Stellensuche erheblich. Wurde Ihr Arbeitsverhältnis im Zuge eines Aufhebungsvertrags beendet, stehen Sie bei Bewerbungen meist besser da. Anderes gilt bei der personenbedingten oder bei der betriebsbedingten Kündigung. Auch wenn die Kündigung hier eindeutig wirksam sein mag – um die drohende Sperrzeit beim ALG I zu vermeiden, sollten Sie es eher auf die Kündigung ankommen lassen, statt einen Aufhebungsvertrag ohne Abfindung abzuschließen. Nach dieser Art der Kündigung wird nämlich in aller Regel keine Sperrzeit verhängt.
- Sie können natürlich auch selbst einen Aufhebungsvertrag vorschlagen. In Betracht kommt das, wenn Sie eine neue Stelle gefunden haben und früher aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis ausscheiden wollen, als es die Kündigungsfrist (grds. vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende) erlauben würde. In diesem Fall wird der Arbeitgeber Ihnen fast nie eine Abfindung zusprechen.
Kein Grund ist die Insolvenz Ihres Arbeitgebers. Auch beim Aufhebungsvertrag im Insolvenzverfahren kann oftmals eine (begrenzte) Abfindung durchgesetzt werden.
Achtung: Lassen Sie sich auf jeden Fall von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten, bevor Sie einen Aufhebungsvertrag ohne Abfindung unterschreiben!
5. Fazit
- Ein Aufhebungsvertrag ohne Abfindung ist zwar unüblich, aber deshalb nicht unwirksam.
- Der wohl größte Nachteil beim Aufhebungsvertrag ist die drohende Sperrzeit beim ALG I. Besonders problematisch ist die Sperrzeit, wenn Sie keine Abfindung zur Überbrückung der Sperrzeit erhalten.
- Ob Sie dem Aufhebungsvertrag dennoch zustimmen, sollte also wohl überlegt sein und mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht besprochen werden.
- Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber Ihnen kündigen könnte, wenn Sie dem Aufhebungsvertrag nicht zustimmen.
Wir beraten Sie.
Rechtsanwalt Georg Gradl ist Experte für Aufhebungsverträge und erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht. Schreiben Sie uns gerne Ihre Fragen per E-Mail oder rufen Sie uns an.
Eine kompetente Erstberatung, die auch die Prüfung Ihrer Unterlagen beinhaltet, bieten wir Ihnen zu einem Pauschalhonorar in Höhe von 250,00 € zzgl. USt. an.
Wenn Sie uns nach einer Erstberatung mit der Übernahme Ihres Falles beauftragen möchten, besprechen wir mit Ihnen vor der Mandatierung selbstverständlich die zu erwartenden weiteren Kosten und die Möglichkeiten einer Kostenübernahme durch eine Rechtsschutzversicherung oder durch den Arbeitgeber.
Georg Gradl, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Autor dieses Beitrags
Dieser Beitrag basiert auf der langjährigen Erfahrung von Rechtsanwalt Georg Gradl. Er berät und vertritt bundesweit Arbeitnehmer bei der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses.
- Fachanwalt für Arbeitsrecht seit über 20 Jahren
- Experte für Aufhebungsverträge
- Zertifizierter Verhandlungsexperte nach dem Harvard-Konzept®
- Regelmäßige Fortbildungen im Arbeitsrecht
- Zufriedene Mandanten: Seit Jahren Top-Bewertungen bei Google
