Aufhebungsvertrag in der Elternzeit

Aufhebungsvertrag in Elternzeit
Foto: alvarez on istockphoto.com

Frauen in Elternzeit haben nach einer bestimmten Zeitdauer, die sie zu Hause verbracht haben, häufig den Wunsch, in Teilzeit an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren. In der Praxis ist es aber oft so, dass der Arbeitgeber keine Teilzeitbeschäftigung anbieten kann oder will, da er den Arbeitsplatz bereits neu besetzt hat. Da eine Kündigung während der Elternzeit gesetzlich ausgeschlossen ist, hat der Arbeitgeber also fast nur die Möglichkeit, einen Aufhebungsvertrag anzubieten. Mit Hilfe eines erfahrenen Fachanwalts für Arbeitsrecht können Frauen in Elternzeit diese Situation nutzen, um eine überdurchschnittlich hohe Abfindung mit dem Arbeitgeber auszuhandeln. Ein Aufhebungsvertrag in der Elternzeit sollte dennoch gut überlegt sein. Aus Sicht des Arbeitgebers bietet er eine rechtssichere Alternative zur Kündigung. Für Arbeitnehmer steht oft die Flexibilität und eine hohe Abfindung im Vordergrund. Dieser Beitrag erklärt die Vor- und Nachteile, die ein Aufhebungsvertrag während der Elternzeit haben kann.

  1. Gründe für einen Aufhebungsvertrag in der Elternzeit
  2. Ist eine Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag in der Elternzeit realistisch?
  3. Besteht die Krankenversicherung nach einem Aufhebungsvertrag in der Elternzeit weiter?
  4. Welche Auswirkung hat der Aufhebungsvertrag auf das Elterngeld?
  5. Ist eine Sperrzeit nach einem Aufhebungsvertrag in der Elternzeit zu erwarten? 
  6. Fazit

1. Gründe für einen Aufhebungsvertrag in der Elternzeit

Der Aufhebungsvertrag in der Elternzeit beendet das ruhende Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt, der frei gewählt werden kann. Generell bietet ein Aufhebungsvertrag für beide Seiten viele Vorteile gegenüber einer Kündigung, da recht frei zwischen den Parteien vereinbart werden kann, wie und wann das Arbeitsverhältnis endet. Auch offene Urlaubsansprüche, Überstunden, eine Abfindung und die verbleibende Arbeitszeit lassen sich flexibel gestalten. 

Anders als bei der Kündigung müssen beide Parteien mit dem Aufhebungsvertrag einverstanden sein. Der Arbeitgeber kann seine Mitarbeiter nicht zur Zustimmung zwingen.

Die Initiative für den Aufhebungsvertrag geht entweder vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer aus: 

a. Arbeitgeber will den Aufhebungsvertrag

Für den Arbeitgeber bietet es sich an, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, wenn eine Kündigung kaum oder gar nicht möglich wäre. Arbeitnehmer in Elternzeit sind nämlich vor Kündigungen besonders geschützt. Eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ist während der Elternzeit unzulässig. Die außerordentliche Kündigung ist zwar grundsätzlich möglich – hierzu ist jedoch die Zustimmung der zuständigen Behörde erforderlich. Der Aufhebungsvertrag ist daher die rechtssichere Alternative, um sich von dem Mitarbeiter zu trennen. Diesen Wunsch haben Arbeitgeber insbesondere in diesen Konstellationen: 

  • Arbeitnehmer will während oder nach der Elternzeit in Teilzeit arbeiten: 

    Häufig wollen Eltern während der Elternzeit oder danach beruflich kürzertreten und in Teilzeit arbeiten. Darauf besteht grundsätzlich sogar ein Anspruch, falls keine Einigung zwischen den Parteien erzielt werden kann (vgl. § 15 Abs. 6 BEEG; § 8 TzBfG nach der Elternzeit). Der Arbeitgeber muss sich mit der Reduzierung der Arbeitszeit also abfinden. Voraussetzung dafür ist unter anderem, dass er mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigt und keine (dringenden) betrieblichen Gründe der Teilzeit entgegenstehen. Allerdings kann oder will nicht jeder Arbeitgeber eine Teilzeitbeschäftigung umsetzen. Eine Kündigung ist ohnehin kaum möglich. Daher bleibt dem Arbeitgeber oft nur, einen Aufhebungsvertrag anzubieten, um so das Arbeitsverhältnis zu beenden. Um den Arbeitnehmer zur Zustimmung zu bewegen, wird er eine (hohe) Abfindung anbieten müssen. 

Praxisbeispiel:

Einen Fall in dieser Konstellation konnten wir bei ADVOLAW erst kürzlich mit einer attraktiven Abfindung lösen. Die Mitarbeiterin war seit fünf Jahren als Online-Marketing-Managerin bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt und verdiente ca. 9.000 € brutto pro Monat. Nach der Geburt ihres Kindes war sie für ein Jahr in Elternzeit und wollte daran anschließend in Teilzeit auf ihren Arbeitsplatz zurückkehren. Der Arbeitgeber lehnte eine Teilzeitbeschäftigung allerdings ab, da er den Arbeitsplatz zwischenzeitlich neu besetzt hatte. Nachdem wir Klage auf Beschäftigung in Teilzeit erhoben hatten, war der Arbeitgeber zu einer Beendigungsvereinbarung gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von ca. 60.000 € bereit. Dieser Betrag liegt weit über dem Durchschnitt. Die von vielen Arbeitsgerichten für die Berechnung der Abfindung verwendete „Faustformel“ hätte eine Abfindung in Höhe von lediglich 22.500 € ergeben. Letztendlich hatte der Arbeitgeber aber nur die Wahl, die von uns geforderte Zahlung zu leisten oder den berechtigten Anspruch der Mandantin auf Fortführung ihres Arbeitsverhältnisses zu akzeptieren. Vor dem Hintergrund des anderweitig besetzten Arbeitsplatzes erschien dem Arbeitgeber die Abfindungszahlung als das „geringere Übel“.  

  • Stelle ist nach Rückkehr aus Elternzeit vollständig verplant oder wird nicht mehr gebraucht: 

    Ein anderer Grund kann sein, dass die Stelle des Arbeitnehmers nach der Elternzeit bereits anderweitig besetzt ist. Der Arbeitgeber hätte sie eigentlich aber „freihalten“ bzw. nur vertretungsweise besetzen dürfen. Kann er dem zurückgekehrten Arbeitnehmer keine Arbeit anbieten, muss er ihn daher trotzdem weiterbeschäftigen und bezahlen. Einen Kündigungsgrund gibt es  meist nicht. Auch hier bleibt oft nur der Aufhebungsvertrag. 
    Ähnliches gilt, wenn die Stelle in der Zwischenzeit vollständig gestrichen wurde. Hier könnte der Arbeitgeber oft zwar eine betriebsbedingte Kündigung erklären. Das kommt allerdings frühestens nach Rückkehr des Arbeitnehmers in Betracht und ist – wie immer – mit Unsicherheiten behaftet. 

b. Arbeitnehmer will den Aufhebungsvertrag

Die Initiative für den Aufhebungsvertrag kann auch vom Arbeitnehmer ausgehen. Hier die häufigsten Anlässe:

  • Arbeitnehmer will nach Elternzeit doch nicht mehr arbeiten: 

    Arbeitnehmer in Elternzeit können jederzeit kündigen, wenn sie doch nicht mehr in ihren Job zurückkehren möchten. Es gelten grundsätzlich die gewöhnlichen Fristen. Besonderheiten können allerdings in Betracht kommen, wenn der Arbeitsvertrag genau zum letzten Tag der Elternzeit enden soll. Je nach Rechtsauffassung müssen Arbeitnehmer dann eine Kündigungsfrist von drei Monaten einhalten (§ 19 BEEG). 

    Dennoch bietet der Aufhebungsvertrag auch Arbeitnehmern unter Umständen Vorteile. So lässt sich etwa der Beendigungszeitpunkt flexibel wählen. Entschließt sich ein Arbeitnehmer also dazu, nach der Elternzeit doch nicht mehr zu arbeiten, kann er seinen Arbeitgeber um den Abschluss eines Aufhebungsvertrages bitten.
  • Arbeitnehmer würde gerne in Teilzeit arbeiten: 

    Arbeitnehmer, die nach der Elternzeit ihre Arbeitszeit reduzieren wollen, sind dafür oft vom Einverständnis ihres Arbeitgebers abhängig. Zwar haben sie grundsätzlich einen Anspruch auf Teilzeit, falls der Arbeitgeber zu keiner entsprechenden Einigung bereit ist (s.o.); doch sind die Voraussetzungen dieses Anspruchs z.B. in kleineren Unternehmen oft nicht erfüllt (s.o.). Dann bleibt nichts anderes, als einen Aufhebungsvertrag vorzuschlagen und sich anderweitig nach einer passenden Teilzeitstelle umzusehen.
  • Aufhebungsvertrag in Elternzeit wegen neuen Jobs: 

    Wer in der Elternzeit bereits einen anderen Job gefunden hat, kann anstelle der Kündigung ebenfalls um den Abschluss eines Aufhebungsvertrages bitten.

Haben Sie Fragen?

Rechtsanwalt Georg Gradl ist Experte für Aufhebungsverträge und erfahrener Fachanwalt. Schreiben Sie uns Ihre Frage per E-Mail oder rufen Sie uns an – wir melden uns kurzfristig zurück.

2. Ist eine Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag in der Elternzeit realistisch?

Ob Chancen auf eine Abfindung bestehen, hängt von dem Grund für den Aufhebungsvertrag ab. Eine Abfindung wird normalerweise nur gezahlt, wenn die Initiative vom Arbeitgeber ausgeht und dieser sonst nicht kündigen könnte. Hier sind Arbeitnehmer in einer starken Verhandlungsposition, da sie dem Ende ihres Arbeitsverhältnisses zustimmen müssen. Dies gilt umso mehr, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag noch während der Elternzeit beenden will. Arbeitnehmer sollten in diesem Fall die folgenden Aspekte beachten:

  • Höhe der Abfindung: Wie hoch die Abfindung ist, hängt letztlich von den Verhandlungen ab. Feste Vorgaben gibt es nicht. Hier kommt es auf Erfahrung und juristische Expertise an. Rechtsanwalt Gradl führt derartige Verhandlungen regelmäßig. In der Praxis orientiert man sich zumindest im Ausgangspunkt oft an dieser Formel:

Jahre der Betriebsangehörigkeit x halbes Bruttomonatsgehalt

Beispiel: Arbeitnehmer A war 10 Jahre für ein Versicherungsunternehmen tätig. Zuletzt bezog er ein Bruttomonatsgehalt von 4.500€. Die Abfindung würde für ihn daher 22.500€ betragen.

Je nach Verhandlung kann der Betrag auch deutlich höher ausfallen (oder niedriger). 

  • Versteuerung der Abfindung: Die Abfindung wird als Arbeitslohn behandelt und gehört zu den außerordentlichen Einkünften. Damit die Einmalzahlung nicht zu einem Sprung in einen höheren Steuersatz führt, kann unter bestimmten Voraussetzungen beim Finanzamt die Anwendung der sog. Fünftelregelung beantragt werden. Die Abfindung wird dann steuerrechtlich so behandelt, als ob sie über fünf Jahre verteilt ausgezahlt worden wäre. Tatsächlich zu versteuern ist die Abfindung dabei allerdings in dem Jahr, in dem der Arbeitgeber sie ausgezahlt hat.

3. Besteht die Krankenversicherung nach einem Aufhebungsvertrag in der Elternzeit weiter?

Wie der Arbeitnehmer nach einem Aufhebungsvertrag in Elternzeit gesetzlich krankenversichert ist, lässt sich nicht pauschal beantworten. Die Antwort auf die Frage hängt davon ab, wie es für den Arbeitnehmer nach dem Aufhebungsvertrag weitergeht: 

  • Wird eine neue Stelle angetreten, stellt sich die Frage nach der Mitgliedschaft in der gesetzlichen Krankenversicherung normalerweise nicht, da eine Versicherung durch die neue Stelle besteht. 
  • Tritt der Arbeitnehmer keine neue Stelle an, sondern meldet sich arbeitslos, so ist für die Dauer von zwölf Wochen grundsätzlich der Anspruch auf ALG I gesperrt (hierzu näher unter 4.). Während der Dauer dieser Sperrzeit besteht der Krankenversicherungsschutz allerdings weiter (§ 5 Abs. 1 Nr. 2 SGB VKrankengeld wird grundsätzlich allerdings nicht weitergezahlt). Auch wenn nach der Sperrzeit weiter ALG I bezogen wird, besteht der Schutz durch die gesetzliche Krankenversicherung grundsätzlich weiter. 

4. Welche Auswirkung hat der Aufhebungsvertrag auf das Elterngeld?

Für den Anspruch auf Elterngeld hat ein Aufhebungsvertrag grundsätzlich keine Folgen. Voraussetzung für den Bezug von Elterngeld ist, dass eine Erwerbstätigkeit im Umfang von bis zu 30 Stunden pro Monat oder gar keine Erwerbstätigkeit ausgeübt wird. Wer also nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch den Aufhebungsvertrag keine neue Stelle annimmt, die diese Grenze bei der Arbeitszeit überschreitet, erhält weiterhin Elterngeld. Die Höhe beträgt 67% des durchschnittlichen Monatsgehalts, das in den zwölf Monaten vor dem Monat der Geburt des Kindes gezahlt wurde (max. 1.800 € zzgl. Geschwisterbonus und Mehrlingszuschlag).

5. Ist eine Sperrzeit nach einem Aufhebungsvertrag in der Elternzeit zu erwarten?

Wenn nicht bereits ein neues Arbeitsverhältnis in Aussicht steht, sollten Arbeitnehmer stets den wohl größten Nachteil eines Aufhebungsvertrages beachten: die Sperrzeit beim ALG I.  

Der Anspruch auf ALG I ruht grundsätzlich für zwölf Wochen. Eine Sperrzeit bleibt nur aus, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund hatte, sein Arbeitsverhältnis aufzulösen. Dabei ist unerheblich, auf wessen Initiative der Aufhebungsvertrag zurückging. Da Arbeitnehmer in der Elternzeit besonderen Schutz vor Kündigungen genießen, wird nur in seltenen Fällen ein wichtiger Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses anerkannt. Bei einem Aufhebungsvertrag während der Elternzeit wäre das nach dem Hessischen Landessozialgericht der Fall, wenn zu dem konkreten Beendigungszeitpunkt ohnehin eine Kündigung durch den Arbeitgeber gedroht hätte. Wie erwähnt, ist dieser Fall wegen des hohen Kündigungsschutzes während der Elternzeit selten. 

Übrigens: Kündigt der Arbeitnehmer selbst, droht ebenfalls eine Sperrzeit. Unter Umständen umgeht man aber die Sperrzeit, wenn der Arbeitgeber kündigt, der Arbeitnehmer nicht klagt und die Kündigung deshalb – obwohl sie rechtswidrig ist – wirksam wird. Dieser Schritt sollte aber nicht ohne anwaltlichen Rat gegangen werden. 

6. Fazit

  • Die Initiative für einen Aufhebungsvertrag in der Elternzeit kann vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgehen. 
  • Oft schlägt der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag vor, weil er wegen des besonderen Kündigungsschutzes nicht kündigen kann. 
  • Arbeitnehmer haben in der Regel nur dann Chancen auf eine Abfindung, wenn in erster Linie der Arbeitgeber an dem Aufhebungsvertrag interessiert ist. Ein erfahrener Fachanwalt kann meist höhere Beträge aushandeln.
  • Arbeitnehmer, die nach einem Aufhebungsvertrag in Elternzeit ALG I beziehen oder eine neue Stelle antreten, behalten den Schutz durch die gesetzliche Krankenversicherung.
  • Für das Elterngeld ergeben sich grundsätzlich keine Folgen durch den Aufhebungsvertrag.
  • Bei einem Aufhebungsvertrag ist zu beachten, dass in aller Regel eine Sperrzeit beim ALG I verhängt wird. 

Haben Sie Fragen?

Rechtsanwalt Georg Gradl ist Experte für Aufhebungsverträge und erfahrener Fachanwalt. Schreiben Sie uns Ihre Frage per E-Mail oder rufen Sie uns an – wir melden uns kurzfristig zurück.