Aufhebungsvertrag in der Elternzeit

Aufhebungsvertrag wegen Krankheit
Foto: gzorgz on Adobe Stock

Frauen in Elternzeit haben nach einer bestimmten Zeitdauer, die sie zu Hause verbracht haben, häufig den Wunsch, in Teilzeit an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren. In der Praxis ist es aber oft so, dass der Arbeitgeber keine Teilzeitbeschäftigung anbieten kann oder will, da er den Arbeitsplatz bereits neu besetzt hat. Da eine Kündigung während der Elternzeit gesetzlich ausgeschlossen ist, hat der Arbeitgeber also fast nur die Möglichkeit, einen Aufhebungsvertrag anzubieten.

Mit Hilfe eines erfahrenen Anwalts für Aufhebungsverträge können Frauen in Elternzeit diese Situation nutzen, um eine überdurchschnittlich hohe Abfindung mit dem Arbeitgeber auszuhandeln. Ein Aufhebungsvertrag in der Elternzeit sollte dennoch gut überlegt sein. Aus Sicht des Arbeitgebers bietet er eine rechtssichere Alternative zur Kündigung. Für Arbeitnehmer steht oft die Flexibilität und eine hohe Abfindung im Vordergrund.

Dieser Beitrag erklärt die Vor- und Nachteile, die ein Aufhebungsvertrag während der Elternzeit haben kann.

  1. Gründe für einen Aufhebungsvertrag in der Elternzeit
  2. Ist eine Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag in der Elternzeit realistisch?
  3. Besteht die Krankenversicherung nach einem Aufhebungsvertrag in der Elternzeit weiter?
  4. Welche Auswirkung hat der Aufhebungsvertrag auf das Elterngeld?
  5. Ist eine Sperrzeit nach einem Aufhebungsvertrag in der Elternzeit zu erwarten? 
  6. Fazit

1. Gründe für einen Aufhebungsvertrag in der Elternzeit

Der Aufhebungsvertrag in der Elternzeit beendet das ruhende Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt, der frei gewählt werden kann. Generell bietet ein Aufhebungsvertrag für beide Seiten viele Vorteile gegenüber einer Kündigung, da recht frei zwischen den Parteien vereinbart werden kann, wie und wann das Arbeitsverhältnis endet. Sie können außerdem das Datum Ihres letzten Arbeitstags, eine Abfindung sowie die Auszahlung von Überstunden und Resturlaub im Aufhebungsvertrag flexibel gestalten. 

Anders als bei der Kündigung müssen beide Parteien mit dem Aufhebungsvertrag einverstanden sein. Der Arbeitgeber kann seine Mitarbeiter nicht zur Zustimmung zwingen. Betroffene Arbeitnehmer sollten sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.

Die Initiative für den Aufhebungsvertrag geht entweder vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer aus: 

a. Arbeitgeber will den Aufhebungsvertrag

Für den Arbeitgeber bietet es sich an, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, wenn eine Kündigung kaum oder gar nicht möglich wäre. Arbeitnehmer in Elternzeit sind nämlich vor Kündigungen besonders geschützt. Eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ist während der Elternzeit unzulässig. Die außerordentliche Kündigung ist zwar grundsätzlich möglich – hierzu ist jedoch die Zustimmung der zuständigen Behörde erforderlich. Der Aufhebungsvertrag ist daher die rechtssichere Alternative, um sich von dem Mitarbeiter zu trennen. Diesen Wunsch haben Arbeitgeber insbesondere in diesen Konstellationen: 

  • Arbeitnehmer will während oder nach der Elternzeit in Teilzeit arbeiten: 

    Häufig wollen Eltern während der Elternzeit oder danach beruflich kürzertreten und in Teilzeit arbeiten. Darauf besteht grundsätzlich sogar ein Anspruch, falls keine Einigung zwischen den Parteien erzielt werden kann (vgl. § 15 Abs. 6 BEEG; § 8 TzBfG nach der Elternzeit). Der Arbeitgeber muss sich mit der Reduzierung der Arbeitszeit also abfinden. Voraussetzung dafür ist unter anderem, dass er mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigt und keine (dringenden) betrieblichen Gründe der Teilzeit entgegenstehen. Allerdings kann oder will nicht jeder Arbeitgeber eine Teilzeitbeschäftigung umsetzen. Eine Kündigung ist ohnehin kaum möglich. Daher bleibt dem Arbeitgeber oft nur, einen Aufhebungsvertrag anzubieten, um so das Arbeitsverhältnis zu beenden. Um den Arbeitnehmer zur Zustimmung zu bewegen, wird er eine (hohe) Abfindung anbieten müssen. 

Praxisbeispiel:

Einen Fall in dieser Konstellation konnten wir bei ADVOLAW erst kürzlich mit einer attraktiven Abfindung lösen. Die Mitarbeiterin war seit fünf Jahren als Online-Marketing-Managerin bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt und verdiente ca. 9.000 € brutto pro Monat. Nach der Geburt ihres Kindes war sie für ein Jahr in Elternzeit und wollte daran anschließend in Teilzeit auf ihren Arbeitsplatz zurückkehren. Der Arbeitgeber lehnte eine Teilzeitbeschäftigung allerdings ab, da er den Arbeitsplatz zwischenzeitlich neu besetzt hatte. Nachdem wir Klage auf Beschäftigung in Teilzeit erhoben hatten, war der Arbeitgeber zu einer Beendigungsvereinbarung gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von ca. 60.000 € bereit. Dieser Betrag liegt weit über dem Durchschnitt. Die von vielen Arbeitsgerichten für die Berechnung der Abfindung verwendete „Faustformel“ hätte eine Abfindung in Höhe von lediglich 22.500 € ergeben. Letztendlich hatte der Arbeitgeber aber nur die Wahl, die von uns geforderte Zahlung zu leisten oder den berechtigten Anspruch der Mandantin auf Fortführung ihres Arbeitsverhältnisses zu akzeptieren. Vor dem Hintergrund des anderweitig besetzten Arbeitsplatzes erschien dem Arbeitgeber die Abfindungszahlung als das „geringere Übel“.  

  • Stelle ist nach Rückkehr aus Elternzeit vollständig verplant oder wird nicht mehr gebraucht: 

    Ein anderer Grund kann sein, dass die Stelle des Arbeitnehmers nach der Elternzeit bereits anderweitig besetzt ist. Der Arbeitgeber hätte sie eigentlich aber „freihalten“ bzw. nur vertretungsweise besetzen dürfen. Kann er dem zurückgekehrten Arbeitnehmer keine Arbeit anbieten, muss er ihn daher trotzdem weiterbeschäftigen und bezahlen. Einen Kündigungsgrund gibt es meist nicht. Auch hier bleibt oft nur der Aufhebungsvertrag. 
    Ähnliches gilt, wenn die Stelle in der Zwischenzeit vollständig gestrichen wurde. Hier könnte der Arbeitgeber oft zwar eine betriebsbedingte Kündigung erklären. Das kommt allerdings frühestens nach Rückkehr des Arbeitnehmers in Betracht und ist – wie immer – mit Unsicherheiten behaftet. 

b. Arbeitnehmer will den Aufhebungsvertrag

Die Initiative für den Aufhebungsvertrag kann auch vom Arbeitnehmer ausgehen. Hier die häufigsten Anlässe:

  • Arbeitnehmer will nach Elternzeit doch nicht mehr arbeiten: 

    Arbeitnehmer in Elternzeit können jederzeit kündigen, wenn sie doch nicht mehr in ihren Job zurückkehren möchten. Es gelten grundsätzlich die gewöhnlichen Fristen. Besonderheiten können allerdings in Betracht kommen, wenn der Arbeitsvertrag genau zum letzten Tag der Elternzeit enden soll. Je nach Rechtsauffassung müssen Arbeitnehmer dann eine Kündigungsfrist von drei Monaten einhalten (§ 19 BEEG). 

    Dennoch bietet der Aufhebungsvertrag auch Arbeitnehmern unter Umständen Vorteile. Im Aufhebungsvertrag müssen Sie nämlich die Kündigungsfrist nicht einhalten. Entschließt sich ein Arbeitnehmer also dazu, nach der Elternzeit doch nicht mehr zu arbeiten, kann er seinen Arbeitgeber um den Abschluss eines Aufhebungsvertrages bitten.
  • Arbeitnehmer würde gerne in Teilzeit arbeiten: 

    Arbeitnehmer, die nach der Elternzeit ihre Arbeitszeit reduzieren wollen, sind dafür oft vom Einverständnis ihres Arbeitgebers abhängig. Zwar haben sie grundsätzlich einen Anspruch auf Teilzeit, falls der Arbeitgeber zu keiner entsprechenden Einigung bereit ist (s.o.); doch sind die Voraussetzungen dieses Anspruchs z.B. in kleineren Unternehmen oft nicht erfüllt (s.o.). Dann bleibt nichts anderes, als einen Aufhebungsvertrag vorzuschlagen und sich anderweitig nach einer passenden Teilzeitstelle umzusehen.
  • Aufhebungsvertrag in Elternzeit wegen neuen Jobs: 

    Wer in der Elternzeit bereits einen anderen Job gefunden hat, kann anstelle der Kündigung ebenfalls um den Abschluss eines Aufhebungsvertrages bitten.

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2. Ist eine Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag in der Elternzeit realistisch?

Ob Chancen auf eine Abfindung im Aufhebungsvertrag bestehen, hängt von dem Grund für den Aufhebungsvertrag ab.

Eine Abfindung wird normalerweise nur gezahlt, wenn die Initiative vom Arbeitgeber ausgeht und dieser sonst nicht kündigen könnte. Hier sind Arbeitnehmer in einer starken Verhandlungsposition, da sie dem Ende ihres Arbeitsverhältnisses zustimmen müssen. Dies gilt umso mehr, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag noch während der Elternzeit beenden will. Arbeitnehmer sollten in diesem Fall die folgenden Aspekte beachten:

  • Höhe der Abfindung: Wie hoch die Abfindung ist, hängt letztlich von den Verhandlungen ab. Feste Vorgaben gibt es nicht. Hier kommt es auf Erfahrung und juristische Expertise an. Fachanwalt für Arbeitsrecht Gradl führt derartige Verhandlungen regelmäßig. In der Praxis orientiert man sich zumindest im Ausgangspunkt oft an dieser Formel:

Jahre der Betriebsangehörigkeit x halbes Bruttomonatsgehalt

Beispiel: Arbeitnehmer A war 10 Jahre für ein Versicherungsunternehmen tätig. Zuletzt bezog er ein Bruttomonatsgehalt von 4.500€. Die Abfindung würde für ihn daher 22.500€ betragen.

Je nach Verhandlung kann der Betrag auch deutlich höher ausfallen (oder niedriger). 

  • Versteuerung der Abfindung: Die Abfindung wird als Arbeitslohn behandelt und gehört zu den außerordentlichen Einkünften. Damit die Einmalzahlung nicht zu einem Sprung in einen höheren Steuersatz führt, kann unter bestimmten Voraussetzungen beim Finanzamt die Anwendung der sog. Fünftelregelung beantragt werden. Die Abfindung wird dann steuerrechtlich so behandelt, als ob sie über fünf Jahre verteilt ausgezahlt worden wäre. Tatsächlich zu versteuern ist die Abfindung dabei allerdings in dem Jahr, in dem der Arbeitgeber sie ausgezahlt hat.

Hier erfahren Sie mehr zur maximalen Abfindung im Aufhebungsvertrag.

3. Besteht die Krankenversicherung nach einem Aufhebungsvertrag in der Elternzeit weiter?

Wie der Arbeitnehmer nach einem Aufhebungsvertrag in Elternzeit gesetzlich krankenversichert ist, lässt sich nicht pauschal beantworten. Die Antwort auf die Frage hängt davon ab, wie es für den Arbeitnehmer nach dem Aufhebungsvertrag weitergeht: 

  • Wird eine neue Stelle angetreten, stellt sich die Frage nach der Mitgliedschaft in der gesetzlichen Krankenversicherung normalerweise nicht, da eine Versicherung durch die neue Stelle besteht. 
  • Tritt der Arbeitnehmer keine neue Stelle an, sondern meldet sich arbeitslos, so ist für die Dauer von zwölf Wochen grundsätzlich der Anspruch auf ALG I gesperrt (hierzu näher unter 4.). Während der Dauer dieser Sperrzeit besteht der Krankenversicherungsschutz allerdings weiter (§ 5 Abs. 1 Nr. 2 SGB V; Krankengeld wird grundsätzlich allerdings nicht weitergezahlt; mehr dazu in unserem Beitrag zum Aufhebungsvertrag wegen Krankheit). Auch wenn nach der Sperrzeit weiter ALG I bezogen wird, besteht der Schutz durch die gesetzliche Krankenversicherung grundsätzlich weiter. 

4. Welche Auswirkung hat der Aufhebungsvertrag auf das Elterngeld?

Für den Anspruch auf Elterngeld hat ein Aufhebungsvertrag grundsätzlich keine Folgen. Voraussetzung für den Bezug von Elterngeld ist, dass eine Erwerbstätigkeit im Umfang von bis zu 30 Stunden pro Monat oder gar keine Erwerbstätigkeit ausgeübt wird. Wer also nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch den Aufhebungsvertrag keine neue Stelle annimmt, die diese Grenze bei der Arbeitszeit überschreitet, erhält weiterhin Elterngeld. Die Höhe beträgt 67% des durchschnittlichen Monatsgehalts, das in den zwölf Monaten vor dem Monat der Geburt des Kindes gezahlt wurde (max. 1.800 € zzgl. Geschwisterbonus und Mehrlingszuschlag).

5. Ist eine Sperrzeit nach einem Aufhebungsvertrag in der Elternzeit zu erwarten?

Nach einem Aufhebungsvertrag ist das Arbeitslosengeld oft gesperrt.

Sie erhalten dann grundsätzlich in den ersten zwölf Wochen Ihrer Arbeitslosigkeit kein Arbeitslosengeld I.

Eine Sperrzeit bleibt nur aus, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund hatte, sein Arbeitsverhältnis aufzulösen. Dabei ist unerheblich, auf wessen Initiative der Aufhebungsvertrag zurückging. Da Arbeitnehmer in der Elternzeit besonderen Schutz vor Kündigungen genießen, wird nur in seltenen Fällen ein wichtiger Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses anerkannt. Bei einem Aufhebungsvertrag während der Elternzeit wäre das nach dem Hessischen Landessozialgericht der Fall, wenn zu dem konkreten Beendigungszeitpunkt ohnehin eine Kündigung durch den Arbeitgeber gedroht hätte. Wie erwähnt, ist dieser Fall wegen des hohen Kündigungsschutzes während der Elternzeit selten. 

Übrigens: Kündigt der Arbeitnehmer selbst, droht ebenfalls eine Sperrzeit. Unter Umständen umgeht man aber die Sperrzeit, wenn der Arbeitgeber kündigt, der Arbeitnehmer nicht klagt und die Kündigung deshalb – obwohl sie rechtswidrig ist – wirksam wird. Dieser Schritt sollte aber nicht ohne anwaltlichen Rat gegangen werden. 

6. Fazit

  • Die Initiative für einen Aufhebungsvertrag in der Elternzeit kann vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgehen. 
  • Oft schlägt der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag vor, weil er wegen des besonderen Kündigungsschutzes nicht kündigen kann. 
  • Arbeitnehmer haben in der Regel nur dann Chancen auf eine Abfindung, wenn in erster Linie der Arbeitgeber an dem Aufhebungsvertrag interessiert ist. Ein erfahrener Fachanwalt kann meist höhere Beträge aushandeln.
  • Arbeitnehmer, die nach einem Aufhebungsvertrag in Elternzeit ALG I beziehen oder eine neue Stelle antreten, behalten den Schutz durch die gesetzliche Krankenversicherung.
  • Für das Elterngeld ergeben sich grundsätzlich keine Folgen durch den Aufhebungsvertrag.
  • Bei einem Aufhebungsvertrag ist zu beachten, dass in aller Regel eine Sperrzeit beim ALG I verhängt wird. 

Wir beraten Sie.

Rechtsanwalt Georg Gradl ist Experte für Aufhebungsverträge und erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht. Schreiben Sie uns gerne Ihre Fragen per E-Mail oder rufen Sie uns an.

Eine kompetente Erstberatung, die auch die Prüfung Ihrer Unterlagen beinhaltet, bieten wir Ihnen zu einem Pauschalhonorar in Höhe von 250,00 € zzgl. USt. an.

Wenn Sie uns nach einer Erstberatung mit der Übernahme Ihres Falles beauftragen möchten, besprechen wir mit Ihnen vor der Mandatierung selbstverständlich die zu erwartenden weiteren Kosten und die Möglichkeiten einer Kostenübernahme durch eine Rechtsschutzversicherung oder durch den Arbeitgeber.

Portrait Georg Gradl, Ihr Anwalt für Arbeitsrecht - ADVOLAW Starnberg

Georg Gradl, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Autor dieses Beitrags

Dieser Beitrag basiert auf der langjährigen Erfahrung von Rechtsanwalt Georg Gradl. Er berät und vertritt bundesweit Arbeitnehmer bei der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses.

  • Fachanwalt für Arbeitsrecht seit über 20 Jahren
  • Experte für Aufhebungsverträge
  • Zertifizierter Verhandlungsexperte nach dem Harvard-Konzept®
  • Regelmäßige Fortbildungen im Arbeitsrecht
  • Zufriedene Mandanten: Seit Jahren Top-Bewertungen bei Google
Georg Gradl Signatur
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Andre Schönekäs
Andre Schönekäs
2023-07-31
Sehr professionell, hoch qualifiziert, absolut verlässlich, immer erreichbar, ruhig und kontrolliert. Besser kann ich mir die Zusammenarbeit mit einem Anwalt nicht vorstellen. Leider gibt es nur 5 Sterne ;-) ....
Christian Fritzenwenger
Christian Fritzenwenger
2023-05-14
Perfekte Beratung!!! Ob Zeit für meinen Fall, kurzfristige Fragen oder ausführliche Beratung und Vertretung, besser kann man es nicht machen. Auch die Vorfeld zur Verfügung gestellten Infos , die informativ und übersichtlich auf der Home Page ersichtlich sind helfen extrem . Ich kann Herrn Gradl vollumfänglichst empfehlen. Ich kann mir nicht vorstellen dass man das Thema Aufhebungsvertrag besser behandeln könnte als es Herr Gradl gemacht hat.
Peter Goltz
Peter Goltz
2023-05-09
Mein ehemaliger Arbeitgeber hatte mir einen Aufhebungsvertrag angeboten mit dessen Inhalt ich jedoch nicht zufrieden war. Da ich mich mit den Dingen eines solchen Aufhebungsvertrag nicht auskenne, habe ich mir professionelle Hilfe geholt. Auf Empfehlung eines guten Bekannten habe ich mich darauf hin telefonisch bei der Kanzlei ADVOLAW gemeldet und konnte auch gleich mit Herrn Gradl meinen Fall besprechen. Da mein Wohnort sich ca. 150km von der Kanzlei entfernt befindet, wäre es sehr umständlich gewesen dort hin zu kommen. Nach dem sehr angenehmen ersten Gespräch mit Herrn Gradl, sendete ich Ihm alle Unterlagen per E-Mail zu. Ich muss dazu sagen, dass ich es mir bis dahin nicht vorstellen konnte das alles "aus der Ferne" zu meinen Gunsten zu regeln. Nach bereits zwei Tagen erhielt ich von Herrn Gradl einen Anruf, nachdem er meine Unterlagen gesichtet hatte. Er hatte auch gleich einen Vorschlag wie er den Aufhebungsvertrag Inhaltlich mit allen relevanten Details formulieren würde. Hier muss man wirklich sehr aufpassen, da man mit dem "falschen" Wording z.B. eine 3- monatige sperre beim Arbeitslosengeld zur folge hat. Herr Gradl hat an dieser Stelle sein absolut kompetentes Fachwissen so eingesetzt, dass alle Vorschläge und auch der komplette von Ihm aufgesetzte Aufhebungsvertrag von der Gegenseite übernommen wurde. Von da ab hatte Herr Gradl mein absolutes Vertrauen. Auch das Arbeitszeugnis, welches ich von meinen ehemaligen Arbeitgeber bekommen habe, hat Herr Gradl neu aufgesetzt und - was soll ich sagen - auch das hat er so hinbekommen, dass es die Gegenseite ohne Änderung übernommen hat. Das alles hat mich so sehr begeistert, dass ich nur jedem raten kann sich an die Kanzlei ADVOLAW zu wenden, wenn es um Arbeitsrecht geht. In meinem Fall hat es sich zu 100% gelohnt und ich würde immer mich immer wieder an Ihn wenden wenn es darum geht sein Recht zu bekommen.
Andrei Loghin
Andrei Loghin
2023-03-08
Aus eigener Erfahrung mit mehreren Anwälten (leider) kann ich das mit Bestimmtheit sagen das die Herr Gradl ist echt GUT.
Sebastian Glaser
Sebastian Glaser
2023-02-24
Ich möchte mich hiermit noch einmal bei Herrn Gradl für den reibungslosen und transparenten Ablauf in meiner arbeitsrechtlichen Sache bedanken und hiermit uneingeschränkt weiterempfehlen. Die Kommunikation war stets sachlich, ruhig und nahtlos. Ich habe mich in jeder Situation gut und sicher aufgehoben gefühlt. Die Zusammenarbeit mit Herrn Gradl war für mich eine sichere und gewinnbringende Investition.
Claudia R.
Claudia R.
2023-01-13
Aus heiterem Himmel erreichte mich ein Abfindungsangebot nach knapp 15-jähriger Tätigkeit im Unternehmen. Schock, Emotionen, Unverständnis und vor allem - was nun ? Durch die durchweg sehr positiven Bewertungen von Advolaw kam es zum Erstkontakt mit Herrn Gradl. Ab dem ersten persönlichen Gespräch bis zum späteren Aufhebungsvertrag fühlte ich mich in den besten Händen. Neben der arbeitsrechtlichen Expertise von Herrn Gradl, möchte ich insbesondere den positiven zwischenmenschlichen Teil herausheben, welcher mich bei einem langen Verhandlungspoker sehr unterstützt hat. Das erreichte sehr gute Ergebnis des Aufhebungsvertrags mit den verschiedenen Parametern ist auch auf Grund der sehr zielgerichteten Kommunikation (per Telefon werden die nächsten Meilensteine besprochen) entstanden. Wer sich einmal in der gleichen Ausgangssituation befindet, sollte sich auf jeden Fall an Herrn Gradl wenden.
Andrea Kautzner
Andrea Kautzner
2023-01-01
Ich hatte mich mit Fragen zu einer neuen Vereinbarung meines Arbeitgebers an die Kanzlei gewandt. Herr Gradl hat mir alle Formulierungen bestens erklärt und versorgte mich darüber hinaus mit hilfreichen Tipps für ein Gespräch mit dem Arbeitgeber. Vielen Dank.
aninka quellbach
aninka quellbach
2022-11-07
Ich möchte mich auch hier noch mal herzlich bei Herrn Gradl bedanken, mit Empathie, hoher Kompetenz und dem entsprechenden Fachwissen in diesem Rechtsbereich konnten komplexe Themen besprochen und mit Nachdruck zur Lösung geführt werden. Eine Konfrontation mit dem ehemaligen Arbeitgeber gab es für mich nicht, der Aufhebungsvertrag war für mich 100-prozentig zufrieden stellend. Mit freundlichen Grüßen Andrea G.
Lara Maaß
Lara Maaß
2022-10-30
Herrn Gradl kann ich in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten sehr empfehlen: Ruhig, sachlich und kompetent hat er sich meinem Anliegen gewidmet und mich in der Sache sowohl fachlich als auch indirekt mental (durch die verlässliche Beratung, die gute Erreichbarkeit und seine Erfahrung) unterstützt. Mit dem Ergebnis bin ich sehr zufrieden. Ich danke Ihnen!

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