Aufhebungsvertrag im öffentlichen Dienst: Das müssen Sie beachten

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Ein Aufhebungsvertrag ist auch im öffentlichen Dienst möglich. Für Angestellte im öffentlichen Dienst ergeben sich dabei einige Besonderheiten, die Sie kennen sollten. Wir erklären, auf was unbedingt zu achten ist. 

Inhalt

1. Der Aufhebungsvertrags im öffentlichen Dienst
2. Abfindung im öffentlichen Dienst: Was können Sie verlangen? 
3. Aufhebungsvertrag im öffentlichen Dienst und Arbeitslosengeld 
4. Kündigungsfrist des TVöD im Aufhebungsvertrag einhalten! 
5. Zusatzversorgung im öffentlichen Dienst: Aufklärungspflicht des Arbeitgebers 
6. Fazit 

1. Der Aufhebungsvertrags im öffentlichen Dienst

Durch einen Aufhebungsvertrag können die Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis im öffentlichen Dienst jederzeit einvernehmlich beenden. Vor allem der Arbeitgeber erspart sich dadurch viel Aufwand. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber führt oft zu rechtlichen Streitigkeiten und endet häufig vor Gericht. Um dieses Risiko zu umgehen, können die Parteien in einem Aufhebungsvertrag einvernehmlich das Ende des Arbeitsverhältnisses bestimmen. Dabei umgehen sie Kündigungsschutzregelungen und lästige Fristen. Der Arbeitgeber muss keine Klage befürchten. 

Bei einem Aufhebungsvertrag wird im öffentlichen Dienst oft von einem Auflösungsvertrag gesprochen, ohne dass sich dabei inhaltliche Unterschiede ergeben. Für Angestellte findet neben dem gewöhnlichen allgemeinen Arbeitsrecht auch der Tarifvertrag im öffentlichen Dienst Anwendung. Aus diesem ergeben sich hinsichtlich Kündigungsschutz und -fristen einige Besonderheiten, welche wiederum auch Auswirkungen auf Inhalt und Rechtsfolgen eines Aufhebungsvertrags haben.

Grundsätzlich bedarf der Vertrag weder der vorherigen Zustimmung des Personalrats noch der einer Behörde. Er muss lediglich schriftlich vorliegen und von beiden Parteien persönlich unterzeichnet sein. 

2. Abfindung im öffentlichen Dienst: Was können Sie verlangen? 

Ein Aufhebungsvertrag hebelt den Kündigungsschutz aus. Damit der Angestellte der Vereinbarung zustimmt, einigen sich Angestellter und Arbeitgeber im Vertrag meist auf eine angemessene Abfindung. 

Die Zahlung einer Abfindung im Aufhebungsvertrag ist Verhandlungssache. Im öffentlichen Dienst herrscht allerdings der Grundsatz der Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit. Die öffentliche Verwaltung darf mit anderen Worten nichts „verschenken“. Ziel ist es, bei der Verwendung von Haushaltsmitteln das Maß des Notwendigen nicht zu überschreiten. Daher sind Abfindungsregelungen im öffentlichen Dienst tendenziell etwas geringer als in der Privatwirtschaft. Attraktive Beträge sind aber dennoch nicht ausgeschlossen. Insbesondere mit der Unterstützung eines Anwalts für Aufhebungsverträge lassen sich hohe Beträge durchsetzen.

Ausschlaggebend für die Höhe sind insbesondere diese zwei Aspekte:

Sie genießen hohen Kündigungsschutz 

Der Arbeitgeber im öffentlichen Dienst schlägt den Aufhebungsvertrag oft vor, weil er Sie ohne Ihre Zustimmung nicht wirksam entlassen kann. Mit der Abfindung will er Sie dazu bewegen, der Trennung zuzustimmen. Je höher Ihr Kündigungsschutz also ist, desto höhere Abfindungsbeträge können Sie erwarten: 

Ältere und länger beschäftigte Angestellte in den alten Bundesländern genießen im öffentlichen Dienst besonderen Kündigungsschutz. Beschäftigte des Tarifgebiets West können nicht mehr ordentlich gekündigt werden, wenn sie 

  • schon länger als 15 Jahre beschäftigt und 
  • über 40 Jahre alt sind. 

Das bedeutet, dass der Arbeitgeber ihnen nur kündigen kann, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Die Anforderungen daran liegen hoch. Der Angestellte selbst kann natürlich unter Beachtung der geltenden Fristen weiterhin selbst ordentlich kündigen. Wer schon 2005 nach den alten Bestimmungen des BAT unkündbar war, bleibt es weiterhin. Eine außerordentliche Kündigung ist weiterhin möglich. 

Wichtig: Der besondere Kündigungsschutz gilt nicht für Angestellte der neuen Bundesländer. 

Neben dem besonderen Kündigungsschutz des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst gilt das gewöhnliche deutsche Arbeitsrecht. Bereits dieses stellt strenge Anforderungen an eine Kündigung. Für Dienststellen mit mehr als zehn Angestellten finden also die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes Anwendung. Danach darf der Arbeitgeber nicht grundlos kündigen. Die Kündigung darf nur aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen erfolgen. Außerdem besteht daneben für besonders schutzbedürftige Personengruppen ein sog. Sonderkündigungsschutz. Hierunter fallen z. B. Schwangere, Schwerbehinderte und Angestellte in Elternzeit. 

Sind Sie also nach tarifvertraglichen oder besonderen Kündigungsvorschriften besonders geschützt, haben Sie gute Chancen auf eine hohe Abfindung. 

Sie haben bei Kündigung Anspruch auf eine Abfindung

Eine Abfindung können Sie auch dann meist gut durchsetzen, wenn Ihnen im Falle einer Kündigung eine solche Zahlung zustünde. Schließlich gäbe es für Sie keinen Grund, den Aufhebungsvertrag ohne Abfindung freiwillig zu unterschreiben, wenn Sie bei einer Kündigung eine Abfindung erhielten. 

Im öffentlichen Dienst besteht ein Abfindungsanspruch für Angestellte, die aufgrund von Rationalisierungsmaßnahmen die Dienststelle verlassen müssen. Darunter fallen vom Arbeitgeber veranlasste wesentliche Änderungen der Arbeitstechnik oder Arbeitsorganisation mit dem Ziel einer effizienteren Arbeitsweise. Wenn also die Vertragsparteien auf Veranlassung des Arbeitgebers einen Aufhebungsvertrag schließen, weil es zum Beispiel zu einer Stilllegung oder Auflösung einer Verwaltung oder eines Betriebes kommt, kann der Angestellte meist ohne Weiteres eine Abfindung verlangen. Näheres ist im Tarifvertrag über den Rationalisierungsschutz für Angestellte geregelt.

Wir beraten Sie.

Rechtsanwalt Georg Gradl ist Experte für Aufhebungsverträge und erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht. Schreiben Sie uns gerne Ihre Fragen per E-Mail oder rufen Sie uns an.

Eine kompetente Erstberatung, die auch die Prüfung Ihrer Unterlagen beinhaltet, bieten wir Ihnen zu einem Pauschalhonorar in Höhe von 250,00 € zzgl. USt. an.

Wenn Sie uns nach einer Erstberatung mit der Übernahme Ihres Falles beauftragen möchten, besprechen wir mit Ihnen vor der Mandatierung selbstverständlich die zu erwartenden weiteren Kosten und die Möglichkeiten einer Kostenübernahme durch eine Rechtsschutzversicherung oder durch den Arbeitgeber.

3. Aufhebungsvertrag im öffentlichen Dienst und Arbeitslosengeld

Großer Vorteil des Aufhebungsvertrags ist das flexible Ausstiegsdatum. Die Vertragsparteien müssen die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht beachten und können das Arbeitsverhältnis zu jedem Zeitpunkt einvernehmlich beenden. Aber Vorsicht, wenn Sie noch keine neue Arbeitsstelle in Aussicht haben. Wollen Sie Arbeitslosengeld I beziehen, sollte im Aufhebungsvertrag kein Ausstiegsdatum vereinbart sein, das vor Ablauf der Kündigungsfrist liegt. Sonst drohen Ruhens- und Sperrzeit beim ALG I. 

Wenn der Aufhebungsvertrag die geltende Kündigungsfrist nicht einhält, kann die Agentur für Arbeit eine Abfindung auf das Arbeitslosengeld anrechnen. Es tritt eine sog. Ruhenszeit ein, innerhalb der noch kein Arbeitslosengeld ausgezahlt wird. Die Ruhenszeit endet erst 

  • mit Ablauf der eigentlichen Kündigungsfrist; beginnend am Tag des Abschlusses des Aufhebungsvertrags 
  • oder an dem Tag, an dem der Angestellte im früheren Arbeitsverhältnis so viel verdient hätte, dass maximal 60 % der Abfindung erreicht sind. 

Um eine solche Ruhenszeit zu vermeiden, muss der Aufhebungsvertrag die tarifvertraglichen Kündigungsfristen im öffentlichen Dienst wahren (siehe Gliederungspunkt 4).

Weitere Informationen zu den Fristen im Aufhebungsvertrag.

Außerdem droht die Gefahr, dass die Agentur für Arbeit gegen den Angestellten eine Sperrzeit verhängt, wenn dieser die Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt hat, ohne hierfür einen wichtigen Grund zu haben. Dieses Risiko besteht, wenn Sie einen Aufhebungsvertrag schließen, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Während der Sperrzeit von 12 Wochen zahlt die Arbeitsagentur kein Arbeitslosengeld aus. Die für diese Zeit angesetzten Zahlungen sind verloren. 

Weitere Informationen zur Sperrzeit nach einem Aufhebungsvertrag.

4. Kündigungsfrist des TVöD im Aufhebungsvertrag einhalten!

Um das Risiko einer Ruhens- oder Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I zu vermeiden, müssen Sie die tarifvertraglichen Kündigungsfristen im öffentlichen Dienst kennen. Die einschlägige Kündigungsfrist bestimmt sich nach der Beschäftigungszeit des Angestellten und staffelt sich in sechs Stufen. 

Die Beschäftigungszeit ist die bei demselben Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeit. Dabei ist es gleich, ob der Angestellte in Vollzeit oder Teilzeit gearbeitet hat. Auch bei einem Wechsel der Dienststelle oder des öffentlich-rechtlichen Arbeitgebers läuft die Beschäftigungszeit weiter. Unterbrechungen für Sonderurlaub und ggf. die Ausbildungszeit werden in der Regel nicht angerechnet. 

Beschäftigungszeit Kündigungsfrist
0 bis 6 Monate2 Wochen bis zum Monatsende
7 Monate bis zu einem Jahr1 Monat bis zum Monatsende
Ab einem Jahr6 Wochen bis zum Quartalsende
Ab 5 Jahren3 Monate bis zum Quartalsende
Ab 8 Jahren4 Monate bis zum Quartalsende
Ab 10 Jahren5 Monate bis zum Quartalsende
Ab 12 Jahren6 Monate bis zum Quartalsende

Die Kündigung ist immer nur zum Quartalsende möglich. Das bedeutet jeweils zum 31. März, 30. Juni, 30. September oder 31. Dezember. 

Für Ihren Aufhebungsvertrag im öffentlichen Dienst bedeutet das: Unterschreiben Sie nach 6 Jahren Betriebszugehörigkeit den Vertrag am 15. Juli, sollte darin als frühestes Ausstiegsdatum der 31.12. bestimmt sein. Andernfalls ist Ihre Kündigungsfrist von drei Monaten zum Quartalsende nicht eingehalten und Sie riskieren Probleme beim ALG I. 

5. Zusatzversorgung im öffentlichen Dienst: Aufklärungspflicht des Arbeitgebers

Im öffentlichen Dienst steht dem Angestellten oft eine arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung oder eine Zusatzversorgung zu. Um von diesen Vorsorgeformen zu profitieren, muss der Angestellte für eine Mindestzeit bei der Dienststelle gearbeitet haben – meist für mindestens fünf Jahre. Es besteht die Gefahr, dass Arbeitgeber und Angestellter vor Ablauf dieser Frist einen Aufhebungsvertrag schließen. In diesem Fall könnte der ehemals Angestellte die Versorgungsbeiträge nicht beanspruchen. 

Der Arbeitgeber ist nicht generell verpflichtet, auf mögliche schädliche Folgen von Aufhebungsverträgen hinzuweisen. Dennoch kann sich bei einem Auf­he­bungs­ver­trag im Zusammenhang mit einer betrieblichen Altersvorsorge eine weitreichende Aufklärungspflicht ergeben. Drohen dem Angestellten durch die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses hohe Versorgungseinbußen und der Arbeitgeber weist nicht darauf hin, kann der Arbeitnehmer ggf. Schadensersatz verlangen (3 AZR 605/99, BAG 17.10.2000).

6. Fazit 

  • Aus dem Tarifvertrag im öffentlichen Dienst (TVöD) ergeben sich Besonderheiten hinsichtlich Kündigungsschutz und -fristen, welche auf den Inhalt und die Rechtsfolgen eines Aufhebungsvertrages Auswirkungen haben können. 
  • Je besser Sie vor einer Kündigung geschützt sind, desto höher sollte die Abfindung im Aufhebungsvertrag sein. 
  • Angestellte des Tarifgebiets West ab 40 Jahren sind bei Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren ordentlich unkündbar. Im Übrigen gilt der allgemeine Kündigungsschutz und Sonderkündigungsschutz für schutzbedürftige Personengruppen. 
  • Ist im Aufhebungsvertrag ein Ausstiegsdatum vereinbart, welches die ordentliche Kündigungsfrist unterschreitet, drohen Ruhens- und Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I. 
  • Die Länge der ordentlichen Kündigungsfristen im öffentlichen Dienst staffelt sich nach der Beschäftigungszeit des Angestellten. 
  • Gehen dem Angestellten durch den Aufhebungsvertrag besondere Versorgungsansprüche verloren, kann er ggf. vom Arbeitgeber Schadenersatz verlangen, weil dieser ihn nicht darauf hingewiesen hat. 

Wir beraten Sie.

Rechtsanwalt Georg Gradl ist Experte für Aufhebungsverträge und erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht. Schreiben Sie uns gerne Ihre Fragen per E-Mail oder rufen Sie uns an.

Eine kompetente Erstberatung, die auch die Prüfung Ihrer Unterlagen beinhaltet, bieten wir Ihnen zu einem Pauschalhonorar in Höhe von 250,00 € zzgl. USt. an.

Wenn Sie uns nach einer Erstberatung mit der Übernahme Ihres Falles beauftragen möchten, besprechen wir mit Ihnen vor der Mandatierung selbstverständlich die zu erwartenden weiteren Kosten und die Möglichkeiten einer Kostenübernahme durch eine Rechtsschutzversicherung oder durch den Arbeitgeber.

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