Aufhebungsverträge mit Führungskräften: Was Sie als leitende Angestellte wissen müssen

Aufhebungsverträge für Führungskräfte unterscheiden sich durch komplexe Vertragsstrukturen, höhere Abfindungen und spezielle Regelungen zu variablen Vergütungen, Wettbewerbsverboten und Pensionsansprüchen erheblich von Standard-Arbeitsverhältnissen . Die Verhandlungsposition ist oft stärker, erfordert aber fundierte rechtliche und steuerliche Expertise. Wir unterstützen Sie mit über 15 Jahren Erfahrung im Arbeitsrecht bei der optimalen Vertragsgestaltung und Abfindungsverhandlung für eine faire und zukunftssichere einvernehmliche Trennung.

Inhalt

1. Das Wichtigste im Überblick 
2. Die besondere Situation von Führungskräften
3. Rechtliche Grundlagen und Besonderheiten bei Führungskräften
4. Spezifische Vertragsgestaltung bei Führungskräften
5. Abfindungsverhandlungen: Die besonderen Aspekte bei Führungskräften
6. Praktische Tipps für betroffene Führungskräfte
7. Checkliste für Führungskräfte beim Aufhebungsvertrag
8. Handlungsempfehlungen
9. Häufig gestellte Fragen
10. Weiterführende Themen

Die besondere Situation von Führungskräften

Aufhebungsverträge mit Führungskräften bewegen sich in einem rechtlichen und wirtschaftlichen Spannungsfeld, das weit über die üblichen arbeitsrechtlichen Fragestellungen hinausgeht. Als Geschäftsführer, Bereichsleiter oder leitende Angestellte stehen Sie vor besonderen Herausforderungen, wenn es um die einvernehmliche Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses geht.

Die Relevanz dieses Themas hat in den vergangenen Jahren erheblich zugenommen. Immer häufiger setzen Unternehmen auf Aufhebungsverträge, um sich von Führungskräften zu trennen – sei es aufgrund strategischer Neuausrichtungen, Fusionen oder schlicht unterschiedlicher Vorstellungen über die Unternehmensentwicklung. Gleichzeitig nutzen auch Führungskräfte selbst diese Möglichkeit, um flexibel den Arbeitgeber zu wechseln oder neue berufliche Wege einzuschlagen.

Haben Sie kürzlich einen Aufhebungsvertrag vorgelegt bekommen oder denken Sie über einen solchen nach? Dann sollten Sie die besonderen rechtlichen und finanziellen Aspekte kennen, die bei Führungspositionen eine Rolle spielen. Die Komplexität dieser Verträge erfordert fundierte Kenntnisse sowohl des Arbeitsrechts als auch des Steuerrechts und oft sogar des Gesellschaftsrechts.

Rechtliche Grundlagen und Besonderheiten bei Führungskräften

Grundsätzliche rechtliche Einordnung

Die Schriftform von Aufhebungsverträgen ist gemäß § 623 BGB zwingend erforderlich. Bei Führungskräften gelten jedoch zusätzliche Besonderheiten, die sich aus ihrer exponierten Stellung im Unternehmen ergeben. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet grundsätzlich auch auf leitende Angestellte Anwendung. Hiervon ausgenommen sind jedoch Geschäftsführer und Vorstände, da sie in der Regel nicht als Arbeitnehmer gelten. Für einen kleinen Kreis von leitenden Angestellten im Sinne von § 14 Abs. 2 KSchG, insbesondere solche mit selbständiger Einstellungs- und Entlassungsbefugnis, gelten Sonderregelungen bezüglich der Kündigungsschutzklage.

Abgrenzung verschiedener Führungsebenen

Die rechtliche Behandlung von Aufhebungsverträgen hängt maßgeblich von der konkreten Stellung der Führungskraft ab. Unterschieden wird zwischen:

Geschäftsführern und Vorständen: Diese sind oft nicht als Arbeitnehmer, sondern als Organe der Gesellschaft tätig. Ihre Verträge unterliegen speziellen gesellschaftsrechtlichen Bestimmungen und sind häufig komplexer strukturiert.

Leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG: Diese sind insbesondere solche Arbeitnehmer, die zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind. Prokura oder Generalvollmacht allein genügt hierfür nicht zwingend. Für sie gelten teilweise eingeschränkte betriebsverfassungsrechtliche Schutzbestimmungen.

Außertarifliche Angestellte (AT-Angestellte): Diese Gruppe umfasst Führungskräfte, die aufgrund ihrer besonderen Qualifikation oder Verantwortung nicht den Tarifverträgen unterliegen, aber dennoch vollwertige Arbeitnehmer sind.

Kündigungsschutz und seine Bedeutung für Aufhebungsverträge

Der Kündigungsschutz bei Führungskräften ist differenziert zu betrachten. Während grundsätzlich die Bestimmungen des KSchG gelten, haben Arbeitgeber bei leitenden Angestellten oft bessere Möglichkeiten, eine Kündigung sozial zu rechtfertigen. Dies kann die Verhandlungsposition beim Aufhebungsvertrag beeinflussen.

Auch bei Führungskräften muss eine Interessenabwägung im Rahmen des Kündigungsschutzes stattfinden. Allerdings können bei leitenden Angestellten andere Maßstäbe angelegt werden, insbesondere wenn es um die Loyalitätspflicht oder um geschäftspolitische Entscheidungen geht.

Spezifische Vertragsgestaltung bei Führungskräften

Komplexere Vertragsstrukturen

Aufhebungsverträge von Führungskräften unterscheiden sich erheblich von Standardverträgen. Sie enthalten oft mehrseitige Regelungen zu verschiedenen Aspekten der Vertragsbeendigung und berücksichtigen die komplexen Vergütungsstrukturen, die in Führungspositionen üblich sind.

Ein wesentlicher Unterschied liegt in der Detailtiefe der Regelungen. Während bei einfachen Arbeitsverhältnissen oft eine überschaubare Anzahl von Klauseln ausreicht, müssen bei Führungskräften verschiedene Vergütungsbestandteile, Verschwiegenheitspflichten, Wettbewerbsverbote und oft auch gesellschaftsrechtliche Aspekte berücksichtigt werden.

Variable Vergütungsbestandteile

Führungskräfte erhalten häufig variable Vergütungsbestandteile wie Boni, Erfolgsprämien oder langfristige Anreizsysteme. Bei der Vertragsgestaltung muss geklärt werden, wie mit noch nicht ausgezahlten variablen Vergütungsbestandteilen verfahren wird. Dies betrifft sowohl bereits verdiente, aber noch nicht fällige Beträge als auch anteilige Ansprüche für das laufende Geschäftsjahr.

Besonders komplex wird es bei mehrjährigen Bonussystemen oder bei Vergütungsmodellen, die an langfristige Unternehmensziele gekoppelt sind. Hier müssen oft individuelle Regelungen gefunden werden, die sowohl den Interessen des Unternehmens als auch denen der Führungskraft gerecht werden.

Aktienoptionen und Equity-Programme

Viele Führungskräfte sind an Aktienoptionsprogrammen oder anderen Equity-basierten Vergütungssystemen beteiligt. Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses stellt sich die Frage, was mit noch nicht ausgeübten Optionen oder nicht voll verwertbaren Beteiligungen geschieht.

Die Vertragsgestaltung muss hier oft komplexe steuerliche Aspekte berücksichtigen und zwischen verschiedenen Szenarien unterscheiden: vorzeitige Ausübung, Verfall der Optionen oder spezielle Regelungen für den Fall der einvernehmlichen Trennung.

Abfindungsverhandlungen: Die besonderen Aspekte bei Führungskräften

Höhere Abfindungsstandards

Bei Führungskräften werden traditionell höhere Abfindungen gezahlt als bei anderen Arbeitnehmern. Dies liegt nicht nur an den höheren Gehältern, sondern auch an der besonderen Verhandlungsposition und den oft komplexeren Trennungsumständen.

Bei Arbeitnehmern ohne Führungsverantwortung ist häufig eine Größenordnung von 0,5 bis 1,0 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr ein geeigneter Orientierungswert für die Berechnung einer angemessenen Abfindung.  Im Führungskräftebereich können – abhängig von der individuellen Verhandlungsposition und den Umständen des Einzelfalls auch deutlich höhere Werte erzielt werden.

Berücksichtigung des Gesamtpakets

Bei der Abfindungsverhandlung darf nicht nur das Grundgehalt betrachtet werden. Vielmehr muss das gesamte Vergütungspaket einschließlich variabler Bestandteile, Sachbezüge und sonstiger Leistungen berücksichtigt werden. Dies führt oft zu deutlich höheren Abfindungsbeträgen, als auf den ersten Blick erkennbar.

Ein erfahrener Arbeitsrechtler wird bei der Verhandlung auch künftig entfallende Leistungen wie Pensionszusagen, Versicherungsschutz oder die Nutzung von Firmenfahrzeugen in die Kalkulation einbeziehen. Diese „versteckten“ Vergütungsbestandteile können erhebliche Werte darstellen.

Steueroptimierung bei der Abfindung

Aufgrund der oft hohen Abfindungsbeträge spielt die steuerliche Optimierung bei Führungskräften eine besonders wichtige Rolle. Die Fünftelregelung nach § 34 EStG kann zu erheblichen Steuervorteilen führen, wenn die Abfindung als außerordentliche Einkünfte im Sinne des Gesetzes gilt und im Jahr der Auszahlung zu einer sog. Zusammenballung von Einkünften kommt.

Bei sehr hohen Abfindungen kann es auch sinnvoll sein, die Zahlung auf mehrere Jahre zu verteilen oder andere steueroptimierte Gestaltungen zu wählen. Dies erfordert eine enge Abstimmung zwischen arbeitsrechtlicher und steuerrechtlicher Beratung.

Praktische Tipps für betroffene Führungskräfte

Vor der Verhandlung

Dokumentieren Sie Ihr Gesamtpaket: Erstellen Sie eine vollständige Übersicht über alle Vergütungsbestandteile, einschließlich variabler Anteile, Sachbezüge und Zusatzleistungen. Diese Aufstellung ist die Grundlage für realistische Abfindungsverhandlungen.

Prüfen Sie Ihre Vertragsunterlagen: Neben dem Arbeitsvertrag sollten Sie auch Zusatzvereinbarungen, Bonusvereinbarungen und eventuelle Wettbewerbsverbotsklauseln genau analysieren. Oft ergeben sich hieraus wichtige Verhandlungsargumente.

Bewerten Sie Ihre Verhandlungsposition: Überlegen Sie, welche Argumente für eine höhere Abfindung sprechen könnten: besondere Erfolge, lange Betriebszugehörigkeit, schwierige Nachfolgesuche oder mögliche Reputationsschäden für das Unternehmen bei einer streitigen Trennung.

Während der Verhandlung

Lassen Sie sich nicht unter Zeitdruck setzen: Aufhebungsverträge sind oft komplex und erfordern eine sorgfältige Prüfung. Bestehen Sie auf einer angemessenen Bedenkzeit und lassen Sie den Vertrag von einem erfahrenen Arbeitsrechtler prüfen.

Verhandeln Sie das Gesamtpaket: Beschränken Sie sich nicht nur auf die Abfindungshöhe, sondern berücksichtigen Sie auch andere Aspekte wie Freistellung, Zeugnis, Verschwiegenheitspflichten und eventuelle Wettbewerbsverbote.

Achten Sie auf steuerliche Aspekte: Eine hohe Abfindung kann steuerlich problematisch sein. Sprechen Sie mit Ihrem Berater über mögliche Optimierungen bei der Zahlungsweise oder dem Zahlungszeitpunkt.

Nach der Verhandlung

Sorgen Sie für eine reibungslose Übergabe: Eine professionelle Übergabe liegt in Ihrem eigenen Interesse und kann sich positiv auf Ihr Zeugnis und Ihre künftige Reputation auswirken.

Beachten Sie Verschwiegenheitspflichten: Auch nach dem Ausscheiden bleiben Sie oft besonderen Verschwiegenheitspflichten unterworfen. Informieren Sie sich über den genauen Umfang dieser Pflichten.

Planen Sie Ihren weiteren Karriereweg: Nutzen Sie eventuell vereinbarte Freistellungszeiten für eine gründliche Karriereplanung und die Suche nach neuen beruflichen Herausforderungen.

Wenn Sie als Führungskraft vor der Entscheidung über einen Aufhebungsvertrag stehen, sollten Sie sich professionell beraten lassen. Die Komplexität der rechtlichen und steuerlichen Aspekte erfordert fundierte Expertise, um optimale Ergebnisse zu erzielen.

Checkliste für Führungskräfte beim Aufhebungsvertrag

Vor Vertragsunterzeichnung zu prüfen:

Vollständigkeit der Abfindung: Sind alle Vergütungsbestandteile berücksichtigt? Variable Gehaltsanteile, Boni, Provisionen, Sachbezüge und Pensionsanwartschaften müssen vollständig erfasst werden.

Steueroptimierung: Ist die Zahlung steuerlich optimiert? Kann die Fünftelregelung angewendet werden? Ist der Zahlungszeitpunkt günstig gewählt?

Freistellung: Sind die Modalitäten der Freistellung klar geregelt? Haben Sie Anspruch auf bezahlte Freistellung bis zum Vertragsende?

Zeugnis: Ist die Zeugniserteilung eindeutig geregelt? Haben Sie Einfluss auf den Zeugnisinhalt?

Wettbewerbsverbot: Ist ein Wettbewerbsverbot vereinbart? Ist die Karenzentschädigung angemessen? Können Sie das Verbot durch Verzicht auf die Entschädigung umgehen?

Verschwiegenheit: Welche Verschwiegenheitspflichten bestehen nach dem Ausscheiden? Sind diese zeitlich und inhaltlich angemessen begrenzt?

Rückgabepflichten: Welche Gegenstände müssen zurückgegeben werden? Sind die Modalitäten der Rückgabe klar geregelt?

Nach Vertragsschluss zu beachten:

Übergabe: Organisieren Sie eine ordnungsgemäße Übergabe Ihrer Aufgaben und Projekte.

Netzwerk: Informieren Sie Ihr berufliches Netzwerk professionell über Ihren Wechsel.

Compliance: Beachten Sie alle vereinbarten Verschwiegenheits- und Wettbewerbspflichten.

Karriereplanung: Nutzen Sie Freistellungszeiten für die strategische Planung Ihres weiteren Karrierewegs.

Bei komplexen Aufhebungsverträgen sollten Sie nicht zögern, professionelle Unterstützung in Anspruch zu nehmen. Ein erfahrener Arbeitsrechtsanwalt kann oft deutlich bessere Konditionen verhandeln, als Sie selbst erreichen könnten.

Handlungsempfehlungen

Aufhebungsverträge von Führungskräften sind komplexe rechtliche Instrumente, die weit über Standardarbeitsverträge hinausgehen. Die besonderen Vergütungsstrukturen, die exponierten Positionen und die oft strategische Bedeutung von Führungskräften für Unternehmen schaffen ein Umfeld, in dem sowohl besondere Chancen als auch Risiken bestehen.

Die wichtigste Erkenntnis ist, dass Führungskräfte oft eine deutlich stärkere Verhandlungsposition haben, als sie selbst einschätzen. Die Kosten einer streitigen Auseinandersetzung, der Reputationsschaden und die strategischen Nachteile für das Unternehmen können dazu führen, dass erheblich bessere Konditionen erzielbar sind, als zunächst angeboten werden.

Gleichzeitig ist die Komplexität der Materie so hoch, dass eine fachkundige Beratung praktisch unumgänglich ist. Die steuerlichen Auswirkungen allein können bei den oft hohen Abfindungsbeträgen Unterschiede von mehreren zehntausend Euro ausmachen.Stehen Sie als Führungskraft vor der Entscheidung über einen Aufhebungsvertrag? Dann sollten Sie sich die Zeit nehmen, alle Aspekte gründlich zu durchdenken und professionelle Unterstützung zu suchen. Eine gut verhandelte einvernehmliche Trennung kann für beide Seiten der beste Weg sein – vorausgesetzt, sie wird richtig angegangen.