Kündigung nach Ablehnung eines Aufhebungsvertrags: Was jetzt zählt.

Darf der Arbeitgeber kündigen, weil Sie einen Aufhebungsvertrag abgelehnt haben?

Nein. Sie dürfen einen Aufhebungsvertrag ablehnen. Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber Sie nicht benachteiligen, weil Sie in zulässiger Weise Ihre Rechte ausüben. Dieses Maßregelungsverbot gilt auch für Kündigungen, und zwar unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Kündigt der Arbeitgeber gerade deshalb, weil Sie abgelehnt haben, ist die Kündigung unwirksam.

In der Praxis sind die Hürden allerdings hoch. Ihre Ablehnung muss der tragende Beweggrund für die Kündigung gewesen sein, nicht nur ihr äußerer Anlass. Wollte der Arbeitgeber ohnehin kündigen und hat er Ihnen den Aufhebungsvertrag als einvernehmliche Alternative angeboten, liegt keine Maßregelung vor. Dass die Kündigung eine Maßregelung ist, müssen grundsätzlich Sie darlegen und beweisen. Ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen Ablehnung und Kündigung kann ein Anhaltspunkt sein. Ob er genügt, hängt vom Einzelfall ab.

Für Sie bedeutet das: Ihre Ablehnung macht die Kündigung nicht automatisch unwirksam. Die Kündigung muss aber in jedem Fall alle übrigen Voraussetzungen erfüllen. Halten Sie fest, wie der Arbeitgeber sein Angebot begründet hat und was nach Ihrer Ablehnung gesagt wurde.

Liegt noch kein Kündigungsschreiben vor, sondern nur eine Androhung im Personalgespräch, ist die Ausgangslage anders. Werden Ihnen Aufhebungsvertrag und Kündigung gleichzeitig vorgelegt, müssen Sie die Entscheidung über das Vertragsangebot und den Umgang mit dem bereits vorliegenden Kündigungsschreiben trennen.

Welche Voraussetzungen muss die Kündigung erfüllen?

Eine Kündigung muss nach § 623 BGB schriftlich erfolgen, also auf Papier und eigenhändig unterschrieben. Eine Kündigung per E-Mail, SMS oder Messenger ist unwirksam.

Für den allgemeinen Kündigungsschutz sind Beschäftigungsdauer und Betriebsgröße entscheidend. § 1 KSchG setzt ein Arbeitsverhältnis voraus, das im selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate besteht.

Für nach dem 31. Dezember 2003 begonnene Arbeitsverhältnisse sind nach § 23 KSchG regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb maßgeblich. Dabei zählt nicht einfach jede Person als voller Kopf: Auszubildende zählen nicht mit, Teilzeitkräfte mit bis zu 30 Wochenstunden werden anteilig berücksichtigt. Für Altbeschäftigte gelten besondere Übergangs- und Zählregeln. Weder Eintrittsdatum noch bloße Kopfzahl reichen deshalb für die Einordnung aus.

Im Anwendungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzes muss die Kündigung durch Gründe in Ihrer Person, in Ihrem Verhalten oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sein. Die vorherige Ablehnung des Aufhebungsvertrags ersetzt diese Prüfung nicht. Die drei Kategorien bilden den Prüfungsrahmen, entscheiden aber noch nicht über die Wirksamkeit der konkreten Kündigung. Außerhalb dieses Schutzbereichs ist die Prüfung nicht auf die Schriftform beschränkt.

Unterscheiden Sie außerdem anhand des Schreibens und des genannten Beendigungszeitpunkts zwischen einer Kündigung mit Frist und einer fristlosen Kündigung. Eine fristlose Kündigung verlangt einen wichtigen Grund nach § 626 BGB. Dafür müssen Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände und beider Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung unzumutbar machen. Der Kündigungsberechtigte muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen erklären, nachdem er die maßgebenden Tatsachen kennt. Diese Zwei-Wochen-Frist betrifft nur den Arbeitgeber. Für Ihre Klage gilt eine eigene Frist.

Halten Sie für die konkrete Prüfung und die Zuordnung in der Themenübersicht zu unterschiedlichen Kündigungssituationen folgende Angaben fest:

• Beginn und etwaige Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses
• Betrieb und Beschäftigtenstruktur, insbesondere Angaben zu Ausbildung und Teilzeit
• Kündigungsart und der im Schreiben genannte Beendigungszeitpunkt

Wieviel Zeit haben Sie für eine Kündigungsschutzklage?

Drei Wochen. Wollen Sie geltend machen, dass die Kündigung unwirksam ist, müssen Sie nach § 4 KSchG grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage Kündigungsschutzklage erheben. Verhandlungen, Gespräche oder ein außergerichtlicher Widerspruch ersetzen diese Klage nicht. Wird die Unwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt die Kündigung nach Maßgabe von § 7 KSchG als von Anfang an wirksam. Die Frist beginnt mit dem Zugang. Zugegangen ist die Kündigung, sobald das Schreiben so in Ihren Bereich gelangt ist, dass Sie unter gewöhnlichen Umständen davon Kenntnis nehmen können, etwa durch Einwurf in Ihren Briefkasten. Das Datum auf dem Brief, der Tag, an dem Sie ihn tatsächlich gelesen haben, oder Ihr letzter Arbeitstag sind nicht automatisch maßgeblich.

Die Regeln zur rechtzeitigen gerichtlichen Geltendmachung gelten nach § 13 KSchG auch bei außerordentlicher Kündigung. Sie gilt außerdem, wenn Sie in einem Kleinbetrieb arbeiten oder noch keine sechs Monate beschäftigt sind. Und sie gilt für fast jeden Unwirksamkeitsgrund, auch für eine Maßregelung nach § 612a BGB.

Braucht der Arbeitgeber für die Kündigung die Zustimmung einer Behörde, etwa bei Schwangerschaft oder Schwerbehinderung, beginnt die Frist nach § 4 KSchG erst mit der Bekanntgabe der Behördenentscheidung an Sie. Haben Sie die Frist versäumt, obwohl Sie alle zumutbare Sorgfalt aufgewandt haben, kann das Gericht die Klage nach § 5 KSchG nachträglich zulassen. Diese Möglichkeit ist kein Grund, die laufende Frist verstreichen zu lassen.

Wann erhalten Sie eine Abfindung nach § 1a KSchG?

Ein besonderer Abfindungsanspruch kann sich aus § 1a KSchG ergeben, wenn

• die Vorschrift auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist,

• der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse kündigt und

• er im Kündigungsschreiben darauf hinweist, dass er die Kündigung auf diese Gründe stützt und Sie die Abfindung beanspruchen können, wenn Sie die Klagefrist verstreichen lassen.

Erheben Sie dann innerhalb der Frist keine Klage, entsteht der Anspruch mit Ablauf der Kündigungsfrist. Ein Abfindungsangebot im abgelehnten Aufhebungsvertrag genügt nicht. Der Hinweis muss im Kündigungsschreiben selbst stehen.

Bevor Sie klagen oder die Frist bewusst verstreichen lassen, sollten Sie die Kündigung Kündigung individuell prüfen lassen. So fließen der genaue Fristbeginn, die Voraussetzungen der Kündigung und ein möglicher Hinweis nach § 1a KSchG in Ihre Entscheidung ein. Legt Ihnen der Arbeitgeber erneut einen Aufhebungsvertrag vor, prüfen Sie die Abfindung im Aufhebungsvertrag anhand des neuen Entwurfs.

Droht beim Arbeitslosengeld eine Sperrzeit?

Allein wegen Ihrer Ablehnung oder der Kündigung durch den Arbeitgeber nicht. Eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe nach  § 159 SGB III setzt voraus, dass Sie das Beschäftigungsverhältnis selbst gelöst oder durch vertragswidriges Verhalten Anlass für seine Lösung gegeben haben. Dadurch müssen Sie Ihre Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt haben, und es darf kein wichtiger Grund für Ihr Verhalten vorliegen. Anders liegt es, wenn Sie einem neuen Aufhebungsangebot doch zustimmen. Dann lösen Sie das Beschäftigungsverhältnis selbst. Prüfen Sie deshalb vorher die Folgen für Ihr Arbeitslosengeld nach einem Aufhebungsvertrag

Wann müssen Sie sich arbeitsuchend melden?

Grundsätzlich spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Erfahren Sie weniger als drei Monate vorher, wann das Arbeitsverhältnis endet, müssen Sie sich innerhalb von drei Tagen melden, nachdem Sie davon erfahren haben. Das ergibt sich aus § § 38 SGB III Die Pflicht besteht auch, wenn Sie gegen die Kündigung klagen oder der Arbeitgeber Ihnen eine Weiterbeschäftigung in Aussicht stellt. Die Arbeitsuchendmeldung ist nicht dasselbe wie die Arbeitslosmeldung oder der Antrag auf Arbeitslosengeld. Das sind eigene Schritte. Melden Sie sich zu spät, droht eine Sperrzeit von einer Woche.

Vor einer erneuten eigenen Zustimmung zu einem konkreten Aufhebungsangebot sollten Sie die Folgen für das Arbeitslosengeld nach einem Aufhebungsvertrag gesondert prüfen.

Maßgeblich sind zwei Zeitschienen:

• Grundsätzlich spätestens drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses.
• Liegen zwischen Ihrer Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und dem Ende weniger als drei Monate, innerhalb von drei Tagen nach dieser Kenntnis.

Kündigung nach abgelehntem Aufhebungsvertrag: So gehen Sie vor

•  Kündigungsschreiben sichern. Notieren Sie, wann und auf welchem Weg es Sie erreicht hat.
• Klagefrist berechnen. Wann ist die Kündigung zugegangen, und wann laufen die drei Wochen ab?
• Kündigungsschutz prüfen. Wann hat Ihr Arbeitsverhältnis begonnen, war es unterbrochen, und wie viele Personen arbeiten im Betrieb, davon wie viele Auszubildende und Teilzeitkräfte?
• Kündigungsart und Enddatum festhalten. Mit Frist oder fristlos, und zu welchem Datum?
• Unterlagen zusammenstellen. Arbeitsvertrag, abgelehnter Aufhebungsvertrag, wichtiger Schriftverkehr und Ihre Notizen zu den Gesprächen.
• Hinweis nach § 1a KSchG suchen. Bietet Ihnen das Kündigungsschreiben eine Abfindung für den Fall an, dass Sie nicht klagen?
• Arbeitsuchend melden. Endet das Arbeitsverhältnis in weniger als drei Monaten, innerhalb von drei Tagen.
• Ziel klären. Wollen Sie weiterarbeiten, eine Abfindung erreichen oder den Abschied geordnet regeln?

Kontakt zu Advolaw

Kontaktieren Sie uns

Die Inhalte dieses Beitrags sind nach bestem Wissen erstellt, ersetzen jedoch keine individuelle rechtliche Beratung. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Angaben wird keine Gewähr übernommen. Für eine Bewertung Ihrer individuellen Situation wenden Sie sich bitte direkt an unsere Kanzlei.

Häufige Fragen