Ihre Situation: Wenn Krankheit den Job gefährdet
Eine krankheitsbedingte Kündigung stellt für Arbeitnehmer eine besonders belastende Situation dar. Neben den gesundheitlichen Herausforderungen, sei es durch chronische Erkrankungen, Burnout oder die Folgen eines Arbeitsunfalls, droht nun auch noch der Verlust des Arbeitsplatzes und damit Ihres Kündigungsschutzes. Diese Doppelbelastung erzeugt enormen psychischen Druck. Als erfahrene Fachanwälte für Arbeitsrecht verstehen wir von ADVOLAW Ihre Sorgen und unterstützen Sie dabei, Ihre Rechte zu wahren und die bestmögliche Lösung für Ihre individuelle Situation zu finden.
Autor: Georg Gradl
Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Starnberg
Inhalt
1. Das Wichtigste im Überblick
2. Die rechtlichen Voraussetzungen im Detail
3. Ihr Schutz durch das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)
4. Wie ADVOLAW Sie unterstützt
5. Häufig gestellte Fragen
6. Weiterführende Themen
Das Wichtigste im Überblick
- Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur unter strengen Voraussetzungen wirksam: Es müssen eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers vorliegen
- Ein fehlendes oder fehlerhaftes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) macht die Kündigung in der Regel unwirksam
- Nach Erhalt der Kündigung haben Sie nur 3 Wochen Zeit für eine Kündigungsschutzklage
Die rechtlichen Voraussetzungen im Detail
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nicht einfach auszusprechen – der Arbeitgeber muss drei zwingende Voraussetzungen erfüllen und nachweisen können.
Negative Gesundheitsprognose
Der Arbeitgeber muss fundiert darlegen, dass auch in Zukunft mit erheblichen krankheitsbedingten Ausfällen zu rechnen ist. Diese Prognose muss sich auf objektive Tatsachen stützen – vage Vermutungen oder Spekulationen reichen nicht aus. Die Bewertung erfolgt dabei auf Grundlage der bisherigen Krankheitsgeschichte und der ärztlichen Einschätzung zur weiteren gesundheitlichen Entwicklung. Dabei werden typischerweise die Fehlzeiten der letzten drei Jahre herangezogen.
Erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen
Die zu erwartenden Fehlzeiten müssen zu konkreten wirtschaftlichen oder organisatorischen Störungen im Betrieb führen. Dies kann sich in hohen Kosten für Lohnfortzahlung, Produktionsausfällen, einer Mehrbelastung der Kollegen oder Aufwendungen für Ersatzkräfte zeigen. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber diese Beeinträchtigungen konkret nachweisen und beziffern kann. Pauschale Behauptungen reichen auch hier nicht aus.
Interessenabwägung
Im letzten Schritt müssen die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers die Arbeitnehmerinteressen am Erhalt des Arbeitsplatzes überwiegen. In diese umfassende Abwägung fließen zahlreiche Faktoren ein: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers, bestehende Unterhaltspflichten und die aktuellen Arbeitsmarktchancen. Auch ein eventuell bestehender Schwerbehindertenstatus wird bei dieser Bewertung besonders berücksichtigt.
Sie benötigen eine individuelle Beratung zu Ihrem Fall?
Ausführliche Informationen über die Kosten einer anwaltlichen Vertretung erhalten Sie hier:
Ihr Schutz durch das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)
Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist ein besonders wichtiges Schutzinstrument für erkrankte Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber muss ein BEM durchführen, wenn Sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Dieses Verfahren dient der Überwindung der bestehenden Arbeitsunfähigkeit, der Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit und dem Erhalt des Arbeitsplatzes durch geeignete Maßnahmen. Ein nicht oder fehlerhaft durchgeführtes BEM kann eine spätere Kündigung unwirksam machen. Die sorgfältige Durchführung und Dokumentation des BEM-Verfahrens liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers.
Wie ADVOLAW Sie unterstützt
Mit unserer langjährigen Expertise im Umgang mit krankheitsbedingten Kündigungen setzen wir uns erfolgreich für den Erhalt von Arbeitsplätzen ein und handeln, wo nötig, vorteilhafte Abfindungsvereinbarungen für unsere Mandanten aus. Unsere Unterstützung umfasst die sorgfältige Prüfung der Kündigungsvoraussetzungen, die Entwicklung individueller Strategien zum Erhalt Ihres Arbeitsplatzes, die professionelle Vertretung vor dem Arbeitsgericht sowie die Verhandlung von Abfindungen. Besonders erfolgreich sind wir bei der Durchsetzung von Schadenersatzansprüchen bei mangelhafter Durchführung des BEM-Verfahrens.
Häufig gestellte Fragen
Eine Kündigung während der Arbeitsunfähigkeit ist grundsätzlich möglich, da das Kündigungsschutzgesetz nicht vor Kündigungen während der Krankheit schützt. Der Arbeitgeber muss jedoch die strengen Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung nachweislich erfüllen.
Die regulären gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen gelten auch bei einer krankheitsbedingten Kündigung. In der Probezeit beträgt die Frist zwei Wochen, danach staffelt sie sich nach der Beschäftigungsdauer.
Die Kosten richten sich nach dem Streitwert, der sich am Quartalsgehalt des Arbeitnehmers orientiert. Eine Rechtsschutzversicherung kann die Kosten übernehmen, falls im Versicherungsvertrag Arbeitsrechtsschutz enthalten ist.
Bei einer krankheitsbedingten Kündigung ist keine Abmahnung erforderlich. Eine Krankheit stellt kein vorwerfbares Verhalten dar, das durch eine Abmahnung korrigiert werden könnte.
Der nicht genommene Urlaub muss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell abgegolten werden. Der Urlaubsanspruch verfällt auch bei längerer Krankheit nicht automatisch. Vorsicht: im Falle einer Arbeitslosigkeit wird die Urlaubsabgeltung auf das Arbeitslosengeld angerechnet.
Eine Arbeitslosmeldung ist während des Kündigungsschutzprozesses möglich und sogar empfehlenswert. Die Agentur für Arbeit zahlt bei Vorliegen der Voraussetzungen Arbeitslosengeld.
Die negative Gesundheitsprognose basiert auf den Erkrankungen der letzten Jahre und der ärztlichen Einschätzung der weiteren Entwicklung. Für die Prognose werden in der Regel die Fehlzeiten der letzten drei Jahre herangezogen.
Bei einer Schwerbehinderung muss der Arbeitgeber vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Das Integrationsamt prüft besonders streng, ob alle Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung ausgeschöpft wurden.
Ein BEM muss durchgeführt werden, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Die sechs Wochen können sich aus mehreren kürzeren Krankheitsphasen zusammensetzen.
Der Arbeitgeber muss vor einer Kündigung prüfen, ob ein leidensgerechter Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Eine Verpflichtung zur Schaffung eines neuen Arbeitsplatzes besteht jedoch nicht.
Sie benötigen eine individuelle Beratung zu Ihrem Fall?
Ausführliche Informationen über die Kosten einer anwaltlichen Vertretung erhalten Sie hier:
Weiterführende Themen
Georg Gradl, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Autor dieses Beitrags
Dieser Beitrag basiert auf der langjährigen Erfahrung von Rechtsanwalt Georg Gradl. Er berät und vertritt bundesweit Arbeitnehmer bei der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses.
- Fachanwalt für Arbeitsrecht seit über 20 Jahren
- Experte für Aufhebungsverträge
- Zertifizierter Verhandlungsexperte nach dem Harvard-Konzept®
- Regelmäßige Fortbildungen im Arbeitsrecht
- Zufriedene Mandanten: Seit Jahren Top-Bewertungen bei Google
Sie sehen gerade einen Platzhalterinhalt von TrustIndex. Um auf den eigentlichen Inhalt zuzugreifen, klicken Sie auf die Schaltfläche unten. Bitte beachten Sie, dass dabei Daten an Drittanbieter weitergegeben werden.
Mehr Informationen