Kündigung eines Prokuristen

Die besondere Stellung von Prokuristen

Prokuristen nehmen in Unternehmen eine herausgehobene Position ein. Sie sind mit weitreichenden Vertretungsbefugnissen ausgestattet und können das Unternehmen nach außen rechtsverbindlich vertreten. Doch was geschieht, wenn sich Arbeitgeber und Prokurist trennen möchten? Die Beendigung eines Prokuristen-Arbeitsverhältnisses wirft besondere rechtliche Fragen auf, die weit über eine normale Kündigung hinausgehen.

Die Relevanz des Themas zeigt sich in der Praxis: Immer wieder kommt es zu Unsicherheiten darüber, ob und wie Prokuristen gekündigt werden können, welcher Kündigungsschutz gilt, welche Fristen gelten und welche Besonderheiten bei der Beendigung der Handlungsvollmacht zu beachten sind. Für Prokuristen selbst ist es entscheidend, ihre Rechte zu kennen und zu verstehen, welche Ansprüche ihnen im Falle einer Kündigung zustehen.

Die rechtliche Doppelrolle des Prokuristen

Ein Prokurist befindet sich typischerweise in einer rechtlichen Doppelrolle: Er ist einerseits Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag und andererseits Träger einer Handlungsvollmacht nach den §§ 48 ff. HGB. Diese beiden Rechtsverhältnisse existieren grundsätzlich unabhängig voneinander und müssen auch separat beendet werden.

Das Arbeitsverhältnis begründet Rechte und Pflichten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer – hier gelten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Vorschriften. Die Prokura hingegen ist eine handelsrechtliche Vollmacht, die dem Prokuristen besonders weitreichende Vertretungsbefugnisse einräumt. Sie umfasst nach § 49 HGB grundsätzlich alle Arten von gerichtlichen und außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb eines Handelsgewerbes mit sich bringt, ausgenommen sind jedoch insbesondere die Veräußerung und Belastung von Grundstücken, wofür es einer besonderen Ermächtigung bedarf.

Diese Trennung hat praktische Konsequenzen: Ein Arbeitgeber kann die Prokura widerrufen, ohne dass dadurch automatisch das Arbeitsverhältnis endet. Umgekehrt erlischt die Prokura mit Beendigung des der Vollmacht zugrunde liegenden Anstellungsverhältnisses gemäß § 168 Satz 1 BGB. In der Praxis erfolgt die Beendigung beider Rechtsverhältnisse jedoch meist gleichzeitig oder zeitnah.

Kündigungsschutz für Prokuristen

Prokuristen mit Arbeitsvertrag genießen grundsätzlich den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), sofern sie nicht als leitende Angestellte im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG eingestuft werden. Das bedeutet: Der Arbeitgeber benötigt einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund – entweder personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt.

Die bloße Erteilung der Prokura führt nicht automatisch dazu, dass der Inhaber als leitender Angestellter im Sinne von § 14 Abs. 2 KSchG oder § 5 Abs. 3 BetrVG gilt. Es kommt maßgeblich darauf an, ob der Prokurist auch im Innenverhältnis zum Arbeitgeber unternehmerische Führungsaufgaben in erheblichem Umfang wahrnimmt und die Prokura tatsächlich bedeutsam ist.

In der Praxis sind viele Prokuristen jedoch tatsächlich auch leitende Angestellte, weil sie neben der Prokura auch entsprechende Führungs- und Entscheidungskompetenzen innehaben. Leitende Angestellte im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG können nach allgemeinem Kündigungsschutzrecht gekündigt werden. Im Fall eines Kündigungsschutzprozesses kann der Arbeitgeber jedoch ohne Begründung einen Auflösungsantrag stellen und das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beenden, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens zwei Jahre bestanden hat.

Für Prokuristen bedeutet dies: Ihre Rechtsposition hängt entscheidend davon ab, ob sie tatsächlich leitende Angestellte sind oder nicht. Diese Frage sollte im Konfliktfall sorgfältig geprüft werden, da sie erhebliche Auswirkungen auf die Verhandlungsposition hat.

Ordentliche Kündigung eines Prokuristen

Die ordentliche Kündigung eines Prokuristen folgt grundsätzlich den allgemeinen arbeitsrechtlichen Regelungen. Maßgeblich ist zunächst die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist. Fehlt eine solche Vereinbarung oder ist sie unwirksam, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB.

Für Prokuristen werden in der Praxis häufig längere Kündigungsfristen vereinbart als für normale Arbeitnehmer – oft sechs Monate zum Quartalsende oder sogar längere Fristen. Diese verlängerten Fristen tragen der besonderen Verantwortung und der typischerweise schwierigeren Nachbesetzung solcher Positionen Rechnung.

Bei der Berechnung der Kündigungsfrist ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen. Nach § 622 Abs. 2 BGB verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber gestaffelt mit zunehmender Betriebszugehörigkeit – von einem Monat bei weniger als zwei Jahren bis zu sieben Monaten nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit.

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und dem Prokuristen zugehen. Eine Begründung ist nicht zwingend erforderlich, kann aber sinnvoll sein, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden. Ist der Prokurist nicht leitender Angestellter und greift der allgemeine Kündigungsschutz, muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Prokuristen die Kündigungsgründe schriftlich mitteilen.

Außerordentliche Kündigung eines Prokuristen

Auch Prokuristen können außerordentlich, das heißt fristlos, gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vorliegt. Ein solcher liegt vor, wenn Tatsachen gegeben sind, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Bei Prokuristen gelten aufgrund ihrer Vertrauensstellung und weitreichenden Befugnisse besonders strenge Maßstäbe. Pflichtverstöße können schwerer wiegen als bei anderen Arbeitnehmern, da Prokuristen das Unternehmen nach außen vertreten und erheblichen Schaden anrichten können. Typische Gründe für eine außerordentliche Kündigung sind:

Schwere Verletzungen der Treuepflicht, etwa durch die Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen, die Annahme von Schmiergeldern oder Bestechung, die eigenmächtige Vornahme von Geschäften ohne Rücksicht auf Unternehmensinteressen oder das Eingehen existenzgefährdender Verpflichtungen. Auch strafrechtlich relevantes Verhalten wie Untreue, Unterschlagung oder Betrug kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Wichtig ist die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB: Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen ausgesprochen werden. Diese Frist läuft auch, wenn der Arbeitgeber noch ermittelt – hier ist sorgfältige Beratung geboten.

Vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung ist in den meisten Fällen eine Abmahnung erforderlich, es sei denn, das Fehlverhalten ist so schwerwiegend, dass auch eine Abmahnung keine Besserung erwarten lässt. Bei Prokuristen wird aufgrund ihrer besonderen Vertrauensstellung teilweise angenommen, dass eine Abmahnung entbehrlich sein kann, wenn das Vertrauen nachhaltig zerstört ist.

Widerruf der Prokura

Die Prokura kann jederzeit widerrufen werden (§ 52 HGB), auch ohne besonderen Grund. Zudem erlischt die Prokura mit Beendigung des der Vollmacht zugrunde liegenden Anstellungsverhältnisses (§ 168 Satz 1 BGB). Der Widerruf der Prokura erfolgt durch formlose Erklärung gegenüber dem Prokuristen; die Prokura erlischt damit sofort. Das Erlöschen ist zum Handelsregister anzumelden (§ 53 Abs. 2 HGB), die Eintragung hat jedoch lediglich deklaratorische Wirkung. Bis zur Eintragung besteht allerdings ein Gutglaubensschutz für Dritte gemäß § 15 Abs. 1 HGB, sodass diese unter Umständen weiterhin wirksam mit dem ehemaligen Prokuristen handeln können.

In der Praxis erfolgt der Widerruf der Prokura häufig zeitgleich mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses oder sogar noch früher. Dies ist insbesondere dann sinnvoll, wenn das Vertrauensverhältnis gestört ist und der Arbeitgeber vermeiden möchte, dass der Prokurist während der Kündigungsfrist noch Geschäfte tätigt.

Der Widerruf der Prokura berührt das Arbeitsverhältnis als solches nicht. Der Prokurist bleibt Arbeitnehmer mit allen Rechten und Pflichten. Allerdings kann der Entzug der Prokura faktisch zu einer erheblichen Änderung der Arbeitsbedingungen führen, wenn die bisherige Tätigkeit eng mit der Prokura verbunden war.

Wird die Prokura widerrufen, während das Arbeitsverhältnis fortbesteht, stellt sich die Frage, welche Tätigkeit der ehemalige Prokurist künftig ausüben soll. Eine einseitige Zuweisung einer deutlich untergeordneten Tätigkeit kann eine unzulässige Änderung der Arbeitsbedingungen darstellen. Hier sind klare vertragliche Regelungen oder eine Einigung zwischen den Parteien erforderlich.

Aufhebungsvertrag als Alternative zur Kündigung

In der Praxis wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Prokuristen häufig nicht durch Kündigung, sondern durch einen Aufhebungsvertrag geregelt. Dies bietet beiden Seiten Vorteile: Der Arbeitgeber erhält Rechtssicherheit und vermeidet das Risiko einer Kündigungsschutzklage, der Prokurist kann günstigere Konditionen aushandeln als bei einer Kündigung.

Typische Regelungspunkte in einem Aufhebungsvertrag mit einem Prokuristen sind eine angemessene Abfindung, die Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, Regelungen zu Bonuszahlungen, Tantiemen oder Aktienoptionen, die Behandlung von Dienstwagen und anderen Benefits sowie Verschwiegenheits- und Wettbewerbsklauseln.

Besondere Bedeutung kommt der steuerlichen Optimierung zu. Abfindungen können unter bestimmten Voraussetzungen nach der sogenannten Fünftelregelung des § 34 EStG ermäßigt besteuert werden, sofern die Abfindung als außerordentliche Einkunft steuerlich anerkannt wird. Auch die zeitliche Gestaltung der Zahlung kann steuerliche Auswirkungen haben. Prokuristen sollten hier unbedingt steuerliche Beratung in Anspruch nehmen.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Vermeidung einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Grundsätzlich kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu einer Sperrzeit von zwölf Wochen führen. Durch geschickte Vertragsgestaltung kann diese Sperrzeit jedoch oft vermieden werden, etwa wenn ein wichtiger Grund für die Aufhebung vorliegt oder eine Kündigung des Arbeitgebers ohnehin unmittelbar bevorstand.

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Abfindungsansprüche und Verhandlungsspielräume

Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht in der Regel nicht. Nach § 1a KSchG kann aber bei betriebsbedingter Kündigung ein Anspruch entstehen, wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung ausdrücklich darauf hinweist und der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet.

In der Praxis werden Abfindungen dennoch sehr häufig gezahlt, insbesondere bei Prokuristen und anderen leitenden Angestellten. Der Grund: Arbeitgeber möchten sich das Risiko und die Kosten eines Kündigungsschutzprozesses ersparen und schnell Rechtssicherheit erlangen.

Die Höhe der Abfindung hängt von verschiedenen Faktoren ab: der Erfolgsaussicht einer Kündigungsschutzklage, der Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Höhe des Gehalts, dem Alter des Arbeitnehmers, den Chancen auf dem Arbeitsmarkt und der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers. Bei Prokuristen fallen Abfindungen tendenziell höher aus als bei anderen Arbeitnehmern, da ihre Gehälter höher sind und Kündigungsschutzprozesse bei dieser Personengruppe besonders komplex sein können.

Neben der Abfindung können weitere finanzielle Ansprüche relevant sein, insbesondere Boni, Tantiemen und andere variable Vergütungsbestandteile, nicht genommener Urlaub, Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung und Erstattung von Fortbildungskosten. Gerade bei Prokuristen mit komplexen Vergütungssystemen ist eine genaue Berechnung aller Ansprüche unerlässlich.

Zeugnis und Reputation

Für Prokuristen ist ein gutes Arbeitszeugnis von besonderer Bedeutung, da sie sich typischerweise auf hochdotierte Positionen bewerben, bei denen Arbeitszeugnisse sorgfältig geprüft werden. Das Zeugnis muss wahr und wohlwollend sein – ein Balanceakt, der in der Praxis häufig zu Streitigkeiten führt.

Prokuristen haben Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis, das nicht nur die ausgeübten Tätigkeiten beschreibt, sondern auch eine Leistungs- und Verhaltensbeurteilung enthält. Die Formulierung sollte den tatsächlichen Leistungen entsprechen und darf keine versteckten negativen Botschaften enthalten.

In der Zeugnissprache bedeuten bestimmte Formulierungen mehr, als auf den ersten Blick erkennbar ist. Die Leistung sollte mindestens mit „stets zur vollen Zufriedenheit“ bewertet werden, was der Note „gut“ entspricht. Höhere Bewertungen wie „stets zur vollsten Zufriedenheit“ oder „stets in jeder Hinsicht zur vollsten Zufriedenheit“ entsprechen „sehr gut“.

Bei einer streitigen Trennung wird das Zeugnis oft zum Verhandlungsgegenstand. Arbeitgeber sind häufig bereit, ein besseres Zeugnis auszustellen, wenn der Arbeitnehmer dafür auf andere Ansprüche verzichtet oder eine niedrigere Abfindung akzeptiert. Diese Abwägung sollte sorgfältig vorgenommen werden, da ein schlechtes Zeugnis die Karriere erheblich beeinträchtigen kann.

Freistellung während der Kündigungsfrist

Nach Ausspruch einer Kündigung kommt es häufig zur Freistellung des Prokuristen. Dies bedeutet, dass der Prokurist nicht mehr zur Arbeit erscheinen muss, aber weiterhin seine Vergütung erhält. Die Freistellung kann auf Wunsch des Arbeitgebers oder im gegenseitigen Einvernehmen erfolgen.

Für Arbeitgeber hat die Freistellung den Vorteil, dass der Prokurist keinen Zugriff mehr auf sensible Informationen hat und keine Geschäfte mehr tätigen kann. Gerade bei streitigen Trennungen oder wenn Wettbewerbsrisiken bestehen, ist dies ein wichtiges Instrument.

Aus Sicht des Prokuristen ermöglicht die Freistellung, sich frühzeitig um eine neue Position zu bemühen, ohne dass der bisherige Arbeitgeber dies mitbekommt. Zudem entfällt die oft unangenehme Situation, nach Ausspruch der Kündigung noch im Unternehmen arbeiten zu müssen.

Während der Freistellung gelten grundsätzlich die arbeitsvertraglichen Nebenpflichten fort, insbesondere die Verschwiegenheitspflicht und das Wettbewerbsverbot. Der Prokurist darf nicht für Konkurrenten tätig werden, es sei denn, dies wurde im Aufhebungsvertrag ausdrücklich geregelt.

Eine wichtige Verhandlungsmöglichkeit bietet die sogenannte Turbo- oder Sprinterklausel. Diese ermöglicht es dem Prokuristen, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden, wenn er eine neue Stelle findet, und dabei die restliche Vergütung als Einmalzahlung zu erhalten. Dies spart dem Arbeitgeber Kosten und gibt dem Prokuristen mehr Flexibilität.

Wettbewerbsverbote und nachvertragliche Pflichten

Viele Arbeitsverträge von Prokuristen enthalten nachvertragliche Wettbewerbsverbote. Diese verbieten es dem Prokuristen, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für einen Wettbewerber tätig zu werden oder selbst ein konkurrierendes Unternehmen zu gründen.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur wirksam, wenn es den Anforderungen der §§ 74 ff. HGB entspricht: Es muss schriftlich vereinbart und räumlich, zeitlich sowie gegenständlich angemessen beschränkt sein. Der Arbeitgeber muss sich verpflichten, für die Dauer des Verbots eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen Vergütung zu zahlen. Berechnungsgrundlage ist nicht nur das Grundgehalt, sondern alle regulären Vergütungsbestandteile, wie Boni, Tantiemen oder Gratifikationen. 

Die maximale Dauer eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots beträgt zwei Jahre. In der Praxis werden häufig zwölf oder 18 Monate vereinbart. Die räumliche Beschränkung muss sich am tatsächlichen Geschäftsgebiet des Arbeitgebers orientieren.

Wichtig zu wissen: Der Arbeitgeber kann auf das Wettbewerbsverbot verzichten. Er muss dies mindestens ein Jahr vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklären, wenn er die Zahlung der Karenzentschädigung vermeiden möchte. Erklärt er den Verzicht später, muss er noch für ein Jahr die Karenzentschädigung zahlen.

Für Prokuristen kann ein Wettbewerbsverbot erhebliche Auswirkungen auf die weitere Karriere haben. In Verhandlungen sollte daher geprüft werden, ob der Arbeitgeber bereit ist, auf das Verbot ganz oder teilweise zu verzichten, etwa gegen eine niedrigere Abfindung oder andere Zugeständnisse.

Aktuelle Entwicklungen im Arbeitsrecht für Führungskräfte

Das Arbeitsrecht für Führungskräfte und leitende Angestellte unterliegt einem stetigen Wandel. In den letzten Jahren haben sich mehrere Entwicklungen abgezeichnet, die auch für Prokuristen relevant sind.

Die Rechtsprechung zur Abgrenzung zwischen leitenden Angestellten und normalen Arbeitnehmern hat sich weiter verfeinert. Es wird zunehmend auf die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit und weniger auf formale Titel abgestellt. Dies bedeutet für Prokuristen: Nicht jeder, der eine Prokura hat, ist automatisch leitender Angestellter im kündigungsschutzrechtlichen Sinne.

Im Bereich der Abfindungen lässt sich beobachten, dass Gerichte bei Führungskräften tendenziell höhere Abfindungen für angemessen halten als früher. Dies hängt auch damit zusammen, dass die Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt für ältere Führungskräfte schwieriger geworden ist.

Die Digitalisierung hat auch Auswirkungen auf Kündigungen: Immer häufiger geht es um Fragen des Datenschutzes, der IT-Sicherheit und der Verwendung von elektronischen Kommunikationsmitteln. Prokuristen sollten sich bewusst sein, dass ihre gesamte elektronische Kommunikation im Streitfall relevant werden kann.

Schließlich spielt das Thema Compliance eine zunehmend wichtige Rolle. Verstöße gegen Compliance-Vorgaben können fristlose Kündigungen rechtfertigen, auch wenn das Verhalten früher möglicherweise als weniger schwerwiegend angesehen worden wäre.

Bei komplexen Kündigungssituationen ist kompetente rechtliche Beratung unerlässlich. Wir haben langjährige Erfahrung in der Vertretung von Führungskräften und Prokuristen. Kontaktieren Sie uns für eine individuelle Einschätzung Ihres Falls.

Checkliste: Erste Schritte nach Erhalt einer Kündigung

Wenn Sie als Prokurist eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie folgende Schritte beachten:

• Zunächst ist Ruhe bewahren wichtig – überstürzte Reaktionen können schaden. Unterschreiben Sie nichts ohne vorherige anwaltliche Beratung, insbesondere keine Aufhebungsverträge oder Abwicklungsvereinbarungen.
• Dokumentieren Sie alles: Fertigen Sie Kopien der Kündigungserklärung und aller relevanten Unterlagen an. Notieren Sie sich den genauen Zeitpunkt der Übergabe oder des Zugangs der Kündigung.
• Prüfen Sie formale Aspekte: Ist die Kündigung schriftlich? Ist sie von einer vertretungsberechtigten Person unterzeichnet? Sind eventuell erforderliche Anhörungen erfolgt?
• Nehmen Sie umgehend rechtlichen Rat in Anspruch. Die Frist für eine Kündigungsschutzklage beträgt nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Diese Frist ist absolut und kann nicht verlängert werden.
• Melden Sie sich arbeitsuchend bei der Agentur für Arbeit. Dies muss spätestens drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses geschehen, bei kürzerer Kündigungsfrist innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts.
• Sichern Sie Beweismittel: Sammeln Sie Unterlagen, die für eine eventuelle rechtliche Auseinandersetzung relevant sein könnten, wie Zeugnisse, Beurteilungen, E-Mails oder Vertragsunterlagen.
• Klären Sie die Frage der Freistellung mit Ihrem Anwalt. Oft ist es sinnvoll, eine bezahlte Freistellung zu vereinbaren, um sich auf die Jobsuche konzentrieren zu können.
• Analysieren Sie Ihre Verhandlungsposition: Welche Erfolgsaussichten hätte eine Kündigungsschutzklage? Welche Ansprüche könnten Sie geltend machen? Welche Interessen hat der Arbeitgeber?
• Entwickeln Sie eine Strategie für Verhandlungen. Überlegen Sie sich realistische Ziele für eine Abfindung, Freistellung, Zeugnis und andere Regelungen.
• Behalten Sie Professionalität bei: Auch wenn die Situation emotional belastend ist, sollten Sie im Umgang mit Ihrem Arbeitgeber professionell bleiben. Dies erleichtert spätere Verhandlungen und schützt Ihre Reputation.

Professionelle Begleitung sichert Ihre Rechte

Die Kündigung eines Prokuristen ist ein komplexer Vorgang, der sowohl arbeitsrechtliche als auch handelsrechtliche Aspekte umfasst. Die besondere Stellung von Prokuristen macht eine sorgfältige rechtliche Prüfung unerlässlich, da erhebliche finanzielle Interessen auf dem Spiel stehen.

Entscheidend ist zunächst die Frage, ob Sie als Prokurist auch leitender Angestellter sind. Dies bestimmt, welcher Kündigungsschutz Ihnen zusteht und wie Ihre Verhandlungsposition aussieht. Die Prokura selbst erlischt durch formlose Erklärung und mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses, doch das Arbeitsverhältnis unterliegt den allgemeinen arbeitsrechtlichen Regeln.

In der Praxis werden Kündigungen von Prokuristen häufig durch Aufhebungsverträge vermieden. Diese bieten beiden Seiten Planungssicherheit und ermöglichen einvernehmliche Regelungen zu Abfindung, Freistellung, Zeugnis und weiteren wichtigen Punkten. Eine geschickte Verhandlungsführung kann hier erhebliche finanzielle Vorteile bringen.

Wichtig ist, die kurzen Fristen im Kündigungsschutzrecht zu beachten. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen erhoben werden – danach gilt die Kündigung als wirksam. Auch die Meldung bei der Agentur für Arbeit sollte nicht versäumt werden, um Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.

Die Erfahrung zeigt: Prokuristen, die sich frühzeitig anwaltlich beraten lassen, erzielen deutlich bessere Ergebnisse als diejenigen, die versuchen, allein zu verhandeln. Die Investition in kompetente rechtliche Beratung zahlt sich in den meisten Fällen mehrfach aus.

Wir begleiten Sie durch den gesamten Prozess der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses – von der ersten Einschätzung über die Verhandlung bis zum Abschluss einer fairen Vereinbarung. Vereinbaren Sie jetzt Ihre persönliche Beratung und sichern Sie sich die bestmöglichen Konditionen für Ihren beruflichen Neustart.

Häufig gestellte Fragen