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Der Unterschied zwischen widerruflicher und unwiderruflicher Freistellung wirkt wie eine juristische Feinheit. Für Geschäftsführer, Führungskräfte und leitende Angestellte entscheidet er aber oft über viel Geld und über die Freiheit, sich schon vor Vertragsende neu zu orientieren. Auf Führungsebene begleitet die Freistellung fast jede Trennung, weil der Arbeitgeber Ihren Zugang zu Kunden, Mitarbeitern und vertraulichen Informationen beenden möchte. Wir begleiten Führungskräfte bei der Verhandlung eines Aufhebungsvertrags und achten besonders darauf, dass die Freistellungsregelung Ihre Interessen absichert. Hier erfahren Sie, worin sich beide Formen unterscheiden und welche Folgen das für Urlaub, Gehalt und eine neue Tätigkeit hat.
Das Wichtigste im Überblick
- Bei der widerruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber Sie jederzeit an den Arbeitsplatz zurückholen. Bei der unwiderruflichen Freistellung verzichtet er endgültig auf Ihre Arbeitsleistung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses.
- Resturlaub kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur durch eine unwiderrufliche Freistellung erfüllt werden. Eine bloß widerrufliche Freistellung lässt Ihren Urlaubsanspruch bestehen, es sei denn, der Arbeitgeber gewährt für einen bestimmten Zeitraum gesondert und unwiderruflich Urlaub.
- Wird die unwiderrufliche Freistellung in einem Aufhebungsvertrag vereinbart, wird ein anderweitiger Verdienst grundsätzlich nur angerechnet, wenn dies vereinbart ist. Für Führungskräfte ist die Formulierung der Freistellungsklausel deshalb bares Geld wert.
Was bedeutet eine Freistellung rechtlich?
Bei einer Freistellung werden Sie von Ihrer Pflicht zur Arbeitsleistung befreit, während das Arbeitsverhältnis rechtlich bis zu dem Zeitpunkt fortbesteht, der sich aus Kündigung oder Aufhebungsvertrag ergibt.
Arbeitnehmer haben grundsätzlich nicht nur Anspruch auf Vergütung, sondern auch auf tatsächliche Beschäftigung. Der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts hat diesen Beschäftigungsanspruch aus den §§ 611, 613 BGB in Verbindung mit § 242 BGB und den Wertentscheidungen der Artikel 1 und 2 des Grundgesetzes hergeleitet (BAG, Beschluss vom 27.02.1985, GS 1/84). Er tritt allerdings zurück, wenn überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen.
Zu unterscheiden ist außerdem, ob der Arbeitgeber Sie einseitig freistellt, etwa zusammen mit einer Kündigung, oder ob die Freistellung vereinbart wird, typischerweise in einem Aufhebungsvertrag, einer Abwicklungsvereinbarung oder einem gerichtlichen Vergleich. Das wirkt sich vor allem auf die Vergütung aus.
Was ist der Unterschied zwischen widerruflicher und unwiderruflicher Freistellung?
Der Kern des Unterschieds liegt in der Frage, ob der Arbeitgeber Sie zurückholen darf. Bei einer widerruflichen Freistellung behält er sich vor, Ihre Arbeitsleistung jederzeit wieder abzurufen. Sie müssen grundsätzlich damit rechnen, kurzfristig wieder im Unternehmen zu erscheinen. Wie weit Ihre Pflicht zur Erreichbarkeit reicht, richtet sich nach dem Inhalt des Widerrufsvorbehalts und Ihren arbeitsvertraglichen Pflichten.
Bei einer unwiderruflichen Freistellung verzichtet der Arbeitgeber dagegen endgültig auf Ihre Arbeitsleistung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Sie können die Zeit selbstbestimmt nutzen, etwa für Erholung oder die Suche nach einer neuen Position.
Davon hängt ab, ob Ihr Resturlaub erfüllt wird, ob ein neuer Verdienst angerechnet werden kann und wie frei Sie sich bis zum Vertragsende bewegen können. Bei den oft langen Kündigungsfristen von Führungskräften geht es dabei schnell um mehrere Monate. Steht in einem Schreiben nur, Sie seien „freigestellt“, sollten Sie die Art der Freistellung schriftlich klären lassen.
Darf Ihr Arbeitgeber Sie einseitig freistellen?
Nicht ohne Weiteres. Wegen Ihres Beschäftigungsanspruchs braucht eine einseitige Freistellung überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers, etwa einen dringenden Verdacht schwerer Pflichtverletzungen oder die Sorge, dass vertrauliche Informationen abfließen. Nach einer Kündigung begründet die Ungewissheit über den Ausgang eines Kündigungsprozesses nach dem Großen Senat in der Regel ein solches Interesse, solange kein Urteil die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt hat und die Kündigung nicht offensichtlich unwirksam ist (BAG, Beschluss vom 27.02.1985, GS 1/84).
Viele Arbeitsverträge von Führungskräften enthalten zudem Freistellungsklauseln. Hier hat das Bundesarbeitsgericht kürzlich entschieden: Eine formularmäßige Klausel, nach der der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei oder nach Ausspruch einer Kündigung pauschal unter Fortzahlung der Vergütung freistellen darf, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam (BAG, Urteil vom 25.03.2026, 5 AZR 108/25). Im Fall ging es um einen Gebietsleiter, dem mit der Freistellung auch sein privat nutzbarer Dienstwagen entzogen werden sollte. Eine Freistellung kann allerdings auch ohne wirksame Klausel zulässig sein, wenn im konkreten Fall überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers bestehen.
Für Führungskräfte ist die entscheidende Frage aber oft nicht, ob Sie sich wehren, sondern zu welchen Bedingungen Sie freigestellt werden.
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Was passiert mit Ihrem Urlaub bei einer Freistellung?
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine widerrufliche Freistellung nicht geeignet ist, den Urlaubsanspruch zu erfüllen (BAG, Urteil vom 19.05.2009, 9 AZR 433/08). Nur bei unwiderruflicher Freistellung können Sie die Freizeit uneingeschränkt selbstbestimmt nutzen. Werden Sie nur bis auf Widerruf freigestellt, bleibt Ihr Resturlaub grundsätzlich bestehen und ist bei Beendigung abzugelten, soweit er noch nicht erfüllt ist. Anders ist es nur, wenn der Arbeitgeber innerhalb der Freistellung für einen bestimmten Zeitraum gesondert und unwiderruflich Urlaub gewährt. Dann ist der Urlaub für diesen Zeitraum erfüllt.
Bei einer unwiderruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber offenen Urlaub anrechnen, wenn erkennbar ist, dass die Freistellung auch der Urlaubserfüllung dienen soll. Die Urlaubstage müssen nicht zwingend festgelegt werden. Einer nicht näher bestimmten Festlegung kann der Arbeitnehmer regelmäßig entnehmen, dass er die zeitliche Lage selbst bestimmen darf, so das Bundesarbeitsgericht im Fall eines Prokuristen (BAG, Urteil vom 16.07.2013, 9 AZR 50/12).
Nach einer fristlosen Kündigung gewährt der Arbeitgeber durch eine Freistellungserklärung nur dann wirksam Urlaub, wenn er die Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs zahlt oder vorbehaltlos zusagt (BAG, Urteil vom 10.02.2015, 9 AZR 455/13). Eine Auszahlung vorab ist also nicht zwingend, die vorbehaltlose Zusage genügt, wenn für Sie klar erkennbar ist, dass die Freistellung der Urlaubserfüllung dient.
Wird Ihr Gehalt weitergezahlt und darf ein neuer Verdienst angerechnet werden?
Ihre Vergütung läuft grundsätzlich weiter, allerdings auf unterschiedlicher Rechtsgrundlage. Stellt der Arbeitgeber Sie einseitig frei, gerät er in Annahmeverzug, sofern Sie arbeitsfähig und leistungsbereit sind. Ihr Anspruch folgt dann aus § 615 Satz 1 BGB. Tatsächlich erzielten anderweitigen Verdienst müssen Sie sich nach § 615 Satz 2 BGB grundsätzlich anrechnen lassen, allerdings nur für Zeiten des Annahmeverzugs und nicht für Zeiträume, in denen Ihnen wirksam Urlaub gewährt wurde. Ob auch böswillig unterlassener Erwerb angerechnet wird, hängt vom Einzelfall ab. Kündigt der Arbeitgeber ordentlich und stellt den Arbeitnehmer trotz dessen Beschäftigungsanspruchs frei, unterlässt der Arbeitnehmer in der Regel nicht böswillig anderweitigen Verdienst, wenn er nicht schon vor Ablauf der Kündigungsfrist eine neue Stelle antritt (BAG, Urteil vom 12.02.2025, 5 AZR 127/24).
Anders ist es bei einer vereinbarten unwiderruflichen Freistellung. Bei einer solchen Freistellung im Aufhebungsvertrag unter Fortzahlung des Entgelts wird anderweitig erzielter Verdienst grundsätzlich nicht angerechnet, weil die Arbeitspflicht aufgehoben ist und kein Annahmeverzug entsteht (BAG, Urteil vom 23.02.2021, 5 AZR 314/20). Soll angerechnet werden, müssen die Parteien dies vereinbaren. Fehlt eine ausdrückliche Regelung, ist durch Auslegung zu ermitteln, ob eine Anrechnung stillschweigend vereinbart wurde. Darauf kann eine sogenannte Sprinterklausel hindeuten, also ein Recht, vorzeitig auszuscheiden. Der Kläger war übrigens Personalleiter. Bei Führungsgehältern kann diese Frage über fünf- oder sechsstellige Beträge entscheiden.
Dürfen Sie während der Freistellung für einen neuen Arbeitgeber tätig werden?
Grundsätzlich ist das bei einer unwiderruflichen Freistellung möglich, allerdings mit wichtigen Grenzen. Das Wettbewerbsverbot gilt während der gesamten rechtlichen Dauer des Arbeitsverhältnisses und damit nach einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Die Freistellung hebt es nicht auf (BAG, Urteil vom 17.10.2012, 10 AZR 809/11). Eine Tätigkeit für die Konkurrenz ist daher bis zum Vertragsende grundsätzlich unzulässig, es sei denn, der Arbeitgeber hat deutlich darauf verzichtet. Ein bloßer Vorbehalt, anderweitigen Verdienst anzurechnen, genügt dafür nach der neueren Rechtsprechung nicht (BAG, Urteil vom 12.02.2025, 5 AZR 127/24). Daneben sind wirksame Nebentätigkeitsregelungen, Ihre Verschwiegenheitspflichten und das Arbeitszeitrecht zu beachten.
Ein Verstoß kann Schadensersatzansprüche und im Einzelfall eine außerordentliche Kündigung nach sich ziehen, durch die Sie auch die vereinbarte Abfindung gefährden können. Davon zu unterscheiden ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, das eine gesonderte Vereinbarung voraussetzt und erst mit dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses beginnt. Wer früher wechseln möchte, sollte das im Aufhebungsvertrag regeln, etwa über eine Sprinterklausel mit klaren Folgen für Vergütung und Abfindung.
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Was gilt bei der Freistellung von Geschäftsführern?
Bei Geschäftsführern einer GmbH ist zwischen Organstellung und Anstellungsvertrag zu unterscheiden. Nach § 38 Abs. 1 GmbHG ist die Bestellung der Geschäftsführer zu jeder Zeit widerruflich, unbeschadet der Entschädigungsansprüche aus bestehenden Verträgen. Die Abberufung beendet also nicht automatisch Ihren Anstellungsvertrag. Nach § 38 Abs. 2 Satz 1 GmbHG kann der Gesellschaftsvertrag die Zulässigkeit des Widerrufs allerdings auf wichtige Gründe beschränken.
Nach einer Abberufung wird bis zum Vertragsende häufig eine Freistellung erklärt oder vereinbart. Weil Geschäftsführer in der Regel keine Arbeitnehmer sind, richten sich deren Folgen für Vergütung, Urlaub und Nebentätigkeiten maßgeblich nach dem Anstellungsvertrag und den getroffenen Vereinbarungen. Typische Verhandlungspunkte sind die Unwiderruflichkeit der Freistellung, Festgehalt und Tantieme, der Dienstwagen, Wettbewerbsverbote und die Entlastung.
Welche Folgen hat die Freistellung für Sozialversicherung und Arbeitsuchendmeldung?
Das Bundessozialgericht hat entschieden, dass ein versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis auch dann fortbestehen kann, wenn der Arbeitnehmer unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts unwiderruflich freigestellt wird (BSG, Urteil vom 24.09.2008, B 12 KR 22/07 R). Bei einem grundsätzlich versicherungspflichtigen Arbeitnehmer besteht es in dieser Lage regelmäßig bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses fort. Die Sozialversicherungsträger sind dieser Rechtsprechung gefolgt. Die konkrete Einordnung hängt gleichwohl von der Ausgestaltung im Einzelfall ab.
Unabhängig davon müssen Sie sich als Arbeitnehmer oder leitender Angestellter nach § 38 Abs. 1 SGB III spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und der Beendigung weniger als drei Monate, gilt eine Frist von drei Tagen nach Kenntnis. Die Pflicht besteht auch dann, wenn Sie den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend machen. Gerade in einer entspannten Freistellungsphase wird diese Frist leicht übersehen.
Worauf sollten Führungskräfte bei der Freistellungsregelung im Aufhebungsvertrag achten?
In einer Beendigungsvereinbarung sollte die Freistellung in aller Regel ausdrücklich unwiderruflich ausgestaltet sein. Nur so haben Sie Planungssicherheit. Resturlaub wird allerdings nur wirksam angerechnet, wenn die Vereinbarung zugleich klar erkennen lässt, dass die Freistellung auch der Erfüllung des Urlaubsanspruchs dient. Ebenso klar geregelt sein sollten Zeitguthaben und die Frage, ob ein neues Gehalt angerechnet wird.
Hinzu kommen für Führungskräfte wirtschaftlich erhebliche Punkte: Bonus und Tantieme für den Freistellungszeitraum, der private Dienstwagen, Aktienoptionen, die betriebliche Altersversorgung und das Arbeitszeugnis. In unserer Praxis gehört eine bezahlte Freistellung bei vollem Gehalt regelmäßig zu den Punkten, die wir neben Abfindung, Bonus und Zeugnis verhandeln.
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Häufig gestellte Fragen zum Unterschied zwischen widerruflicher und unwiderruflicher Freistellung
An der Erklärung oder Vereinbarung. Fehlt der Zusatz „unwiderruflich" oder steht dort „bis auf Widerruf", sollten Sie eine schriftliche Klarstellung verlangen.
In der Regel ja, weil Sie mit einem kurzfristigen Rückruf rechnen müssen. Wie weit das reicht, hängt vom Widerrufsvorbehalt und Ihrem Arbeitsvertrag ab.
Grundsätzlich nicht, denn eine bloß widerrufliche Freistellung erfüllt den Urlaubsanspruch nicht. Gewährt der Arbeitgeber aber für einen bestimmten Zeitraum gesondert und unwiderruflich Urlaub, wird der Resturlaub insoweit erfüllt.
Grundsätzlich ja. Bei einseitiger Freistellung folgt der Anspruch aus dem Annahmeverzug, sofern Sie arbeitsfähig und leistungsbereit sind, bei vereinbarter Freistellung aus der Vereinbarung.
Grundsätzlich ja, aber nicht bei einem Wettbewerber, solange der Arbeitgeber nicht deutlich auf das Wettbewerbsverbot verzichtet hat. Beachten Sie auch Nebentätigkeitsregelungen und Verschwiegenheitspflichten.
Bei vereinbarter unwiderruflicher Freistellung im Aufhebungsvertrag grundsätzlich nur, wenn eine Anrechnung vereinbart ist. Bei einseitiger Freistellung wird tatsächlicher Verdienst nach § 615 Satz 2 BGB grundsätzlich angerechnet, soweit Annahmeverzug besteht, nicht aber für wirksam gewährte Urlaubszeiten. Vertragliche Abweichungen sind möglich. Eine Pflicht, schon vor Fristablauf eine neue Stelle anzutreten, besteht in der Regel nicht.
Grundsätzlich nicht, darin liegt ihr Sinn. Bei einer vereinbarten unwiderruflichen Freistellung ist eine einseitige Rücknahme regelmäßig ausgeschlossen.
In der Regel ja. Nach dem Bundessozialgericht besteht die Beschäftigung bei einem grundsätzlich versicherungspflichtigen Arbeitnehmer fort, wenn das Entgelt weitergezahlt wird.
Nicht ohne Weiteres. Geschäftsführer sind in der Regel keine Arbeitnehmer, maßgeblich sind daher Anstellungsvertrag und Vereinbarungen.
Ja. Nach § 38 Abs. 1 SGB III spätestens drei Monate vor Beendigung, bei kürzerer Frist innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts.
Fazit: Die Art der Freistellung entscheidet über Urlaub, Geld und Freiheit
Für Führungskräfte ist der Unterschied zwischen widerruflicher und unwiderruflicher Freistellung keine Formalie. Nur die unwiderrufliche Freistellung gibt Ihnen Planungssicherheit, kann Ihren Resturlaub erfüllen und eröffnet bei richtiger Gestaltung einen früheren Wechsel, ohne dass Ihr neues Gehalt angerechnet wird. Ob diese Vorteile greifen, entscheidet die konkrete Formulierung im Aufhebungsvertrag. Wir prüfen Ihre Freistellungsregelung als Geschäftsführer, Führungskraft oder leitender Angestellter und verhandeln sie als festen Bestandteil Ihres Trennungspakets.
Lassen Sie Ihre Freistellungsregelung von uns prüfen. Kontakt aufnehmen(https://www.advo-law.de/)
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Georg Gradl, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Autor dieses Beitrags
Dieser Beitrag basiert auf der langjährigen Erfahrung von Rechtsanwalt Georg Gradl. Er berät und vertritt bundesweit Arbeitnehmer bei der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses.
- Fachanwalt für Arbeitsrecht seit über 20 Jahren
- Experte für Aufhebungsverträge
- Zertifizierter Verhandlungsexperte nach dem Harvard-Konzept®
- Regelmäßige Fortbildungen im Arbeitsrecht
- Zufriedene Mandanten: Seit Jahren Top-Bewertungen bei Google
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