Kirchliche Arbeitgeber genießen einige Sonderrechte. Diese sind zuletzt allerdings mehrfach eingeschränkt worden.
Heiratet ein Arbeitnehmer eines katholischen Arbeitgebers erneut, berechtigt dies die Kirche nur unter engen Voraussetzungen zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dies gilt insbesondere, wenn sie ihren nicht-katholischen Arbeitnehmern die Wiederheirat nicht untersagt. So hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 20. Februar 2019 entschieden.
Zum Hintergrund: Besonderheiten im kirchlichen Arbeitsrecht
Kirchliche Arbeitgeber (z.B. Caritas und Diakonie) haben, anders als private Arbeitgeber, nach dem Grundgesetz sowie nach dem Anti-Diskriminierungsgesetz das Recht, von ihren Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne des kirchlichen Selbstverständnisses zu verlangen. Zum Beispiel können sie in einigen Fällen Bewerber ablehnen, weil sie nicht ihrer Konfession angehören. Im laufenden Arbeitsverhältnis können Verstöße gegen Loyalitätspflichten bis zur Kündigung führen.
Die Reichweite dieser besonderen Rechte ist immer wieder Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen. Sie wurde zuletzt mehrfach eingeschränkt – so auch in dieser Entscheidung.
Zum Sachverhalt: Wiederheirat eines Chefarztes
Der Chefarzt eines katholischen Krankenhauses, der selbst katholisch ist, hatte nach Scheidung seiner ersten Ehe erneut standesamtlich geheiratet. Daraufhin kündigte ihm sein Arbeitgeber mit der Begründung, er habe durch die Wiederheirat gegen seine Loyalitätspflichten verstoßen.
In seinem Arbeitsverhältnis wurde nämlich vereinbart, dass eine zweite Ehe den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt. Diese Regelung galt allerdings nur für katholische, nicht aber zum Beispiel für konfessionslose oder evangelische Mitarbeiter.
Der Chefarzt wehrte sich gegen seine Kündigung vor den Arbeitsgerichten.
Zur Entscheidung: Kündigung unwirksam
Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Kündigung des Chefarztes unwirksam sei. Die Wiederverheiratung nach der Scheidung verletze keine wirksam auferlegte Loyalitätspflicht.
Es sei nicht gerechtfertigt, von katholischen Chefärzten zu verlangen, nach einer Scheidung nicht erneut standesamtlich zu heiraten, wenn dies von anderen Chefärzten nicht verlangt werde.
Der Arbeitgeber verteidigte sich mit dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht. Er dürfe daher selbst festlegen, welche Verstöße gegen Loyalitätspflichten zur Kündigung berechtigten. Dem folgte das Bundesarbeitsgericht allerdings nur eingeschränkt. Es setzte damit eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs um, der zwischenzeitlich ebenfalls mit dem Fall betraut war.
Dieser entschied, dass kirchliche Arbeitgeber ihren Mitarbeitern grundsätzlich zwar je nach Konfession unterschiedliche Loyalitätspflichten auferlegen dürfen. Diese Entscheidung könne von den Gerichten aber nachgeprüft werden. Ob die Loyalitätspflicht zulässig sei, müsse für jede Tätigkeit unterschiedlich beurteilt werden. Die Loyalitätspflicht müsse eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung für die konkrete Tätigkeit darstellen.
Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass diese Voraussetzungen für den Chefarzt eines Krankenhauses nicht gegeben seien. Die Kündigung sei daher unwirksam.
Fazit
Neu an dieser Entscheidung ist insbesondere, dass die Gerichte nun überprüfen, ob die jeweilige Loyalitätspflicht (z.B. Verbot der Wiederheirat) mit Blick auf die konkrete Tätigkeit erforderlich erscheint. Zuvor konnten die Kirchen dies recht frei selbst festlegen. Mehr denn je ist daher jede Kündigung durch einen kirchlichen Arbeitgeber individuell zu betrachten. Die Chancen, sich mit einem Anwalt für Arbeitsrecht erfolgreich gegen sie zur Wehr zu setzen, sind damit gestiegen.
Der Europäische Gerichtshof hatte vor kurzem bereits an anderer Stelle die Spielräume der Kirchen verkleinert. Er entschied, dass die Zugehörigkeit zur jeweiligen Konfession nur dann ein Einstellungskriterium sein darf, wenn die ausgeschriebene Tätigkeit dies erfordert. Dies wird zum Beispiel bei einem Pfarrer anders zu beurteilen sein als bei einer Referentin für weltliche Themen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Februar 2019, Az. 2 AZR 746/14