Aufhebungsvertrag und Abfindung – Alternativen zur Kündigung?

Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht mehr zusammen arbeiten können oder wollen, ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages die beste und schnellste Möglichkeit zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies gilt aber nur dann, wenn bei der Regelung der Trennungsmodalitäten sowohl die Interessen des Unternehmens, als auch die Interessen des Arbeitnehmers gleichermaßen fair und angemessen berücksichtigt werden. Aufhebungsvertrag und Abfindung – was Sie beachten müssen, erfahren Sie hier.

Für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gibt es grundsätzlich zwei Möglichkeiten: Kündigung oder Aufhebungsvereinbarung.

Bei der Kündigung handelt es sich um die einseitige Erklärung einer der beiden Vertragsparteien, das Arbeitsverhältnis mit der anderen Partei zu einem bestimmten Zeitpunkt beenden zu wollen.

Der Arbeitnehmer muss beim Ausspruch einer Kündigung nur die Einhaltung der Kündigungsfrist beachten. Diese ist entweder im Arbeitsvertrag, in einem möglicherweise anwendbaren Tarifvertrag oder im Gesetz (§ 622 BGB) geregelt.

Die Kündigung durch das Unternehmen gestaltet sich dem gegenüber schon etwas schwieriger. Sind in dem Betrieb des Arbeitgebers regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt, kann eine Kündigung nur unter Beachtung der Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) erklärt werden. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber im Anwendungsbereich des KSchG grundsätzlich nur dann kündigen kann, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt. Kündigt der Arbeitgeber ohne Grund, muss der Arbeitnehmer dennoch gegen die Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben, wenn er sich dagegen zur Wehr möchte. Die Frist für die Klage ist sehr kurz. Sie endet mit dem Ablauf von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung. Im Prozess gegen eine unwirksame Kündigung hat freilich der Arbeitnehmer fast immer die besseren Karten. Möchte der Arbeitgeber den Prozess nicht verlieren, bleibt ihm nur die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer die Zustimmung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer Abfindung schmackhaft zu machen.

Alternative zur Kündigung ist der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung.

Ein Aufhebungsvertrag ist eine vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur einvernehmlichen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses vor dem Ausspruch einer Kündigung.

Die Vorteile einer solchen Regelung für das Unternehmen liegen klar auf der Hand: es kann sich vom Arbeitnehmer trennen ohne die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes beachten zu müssen. Damit sind die finanziellen Folgen der Trennung vom Arbeitnehmer für den Betrieb wesentlich besser planbar. Bilanzrückstellungen für ein Arbeitsgerichtsverfahren mit ungewissem Ausgang werden überflüssig.

Genau in diesem Wissen um die Motivation des Unternehmens liegt die Chance des Mitarbeiters, bei den Verhandlungen über eine Aufhebungsvereinbarung die für ihn optimalen Konditionen zu vereinbaren.

Ein Aufhebungsvertrag ist nämlich auch für den Arbeitnehmer meist die bessere Alternative gegenüber einem Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht.

Für den Arbeitnehmer entfällt nicht nur die von vielen als Makel empfundene Kündigung, sondern auch, ebenso wie beim Arbeitgeber, das Kostenrisiko eines häufig schwer kalkulierbaren, im schlimmsten Fall über mehrere Jahre dauernden Gerichtsprozesses.

Ein wirtschaftlich verständiger Unternehmer wird bei den Verhandlungen über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch immer bereit sein, leichter Zugeständnisse zu machen, wie dies bei einem lang andauernden Prozess möglich ist.

Freistellung bis zum Ende der Kündigungsfrist und die sofortige Erteilung eines guten oder sogar sehr guten Zwischenzeugnisses sind nicht zu unterschätzende Vorteile für den Arbeitnehmer. Er kann wesentlich schneller mit der Suche nach einer neuen Beschäftigung beginnen und sich aus ungekündigter Stellung bewerben.  Auch die Nutzung von Dienstfahrzeug, Notebook und Firmenhandy bis zum Ende der Kündigungsfrist sind Zugeständnisse die im Aufhebungsvertrag sehr häufig geregelt werden. Wenn dann darüber hinaus auch eine gerechte Abfindung bezahlt wird, besteht für den Arbeitnehmer kein Grund, sich auf einen Rechtsstreit vor Gericht mit seinem Arbeitgeber einzulassen. Eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses ist nach einer intensiven Auseinandersetzung vor Gericht ohnehin nur noch in den wenigsten Fällen denkbar.

Vorsicht ist aber für den Arbeitnehmer dennoch angesagt. Wer eine Sperrfrist oder eine Anrechnung von Zahlungen beim Arbeitslosengeld vermeiden möchte, sollte sich in jedem Fall fachlichen Rat einholen, bevor er einen Aufhebungsvertrag unterschreibt. Entscheidend für die Vermeidung solcher Nachteile ist eine sehr präzise Formulierung der Aufhebungsvereinbarung, bei der es auf jedes einzelne Wort ankommen kann.

Das Aushandeln einer guten Aufhebungsvereinbarung gehört zu den „Königsdisziplinen“ im Arbeitsrecht. Es erfordert ein hohes Maß an Fachwissen und Erfahrung, da mehrere verschiedene Teilbereiche des Arbeitsrechtsrechts, als auch sozialversicherungs- und steuerrechtliche Aspekte zu berücksichtigen sind. Letztendlich ist auch das Verhandlungsgeschick der beteiligten Parteivertreter oft ausschlaggebend für den Erfolg oder das Scheitern einer Vereinbarung.

Wenn die geschilderten Voraussetzungen vorliegen, ist die Aufhebungsvereinbarung aber in jedem Fall die bessere Alternative zur Kündigung und dieser vorzuziehen.

 

Georg Gradl
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht.