Update: Aufhebungsvertrag wegen Corona

In der Corona-Pandemie sind viele Betriebe in Schieflage geraten. Um den Mitarbeitern nicht kündigen zu müssen, greifen Arbeitgeber gerne zu Aufhebungsverträgen. In diesem Beitrag gibt Georg Gradl, Anwalt für Aufhebungsverträge, wichtige Tipps zum Aufhebungsvertrag wegen Corona, insbesondere zur Vermeidung einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Autor: Georg Gradl
Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Starnberg

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Inhalt

1. Achten Sie auf eine möglichst hohe Abfindung im Aufhebungsvertrag wegen Corona
2. So müssen Sie die Abfindung versteuern
3. Vermeiden Sie eine Sperrzeit nach einem Aufhebungsvertrag wegen Corona
4. Lassen Sie sich nicht Ihre Abfindung auf das Arbeitslosengeld anrechnen
5. Machen Sie Ihren Resturlaub zu Geld
6. Lassen Sie sich Überstunden ausbezahlen
7. Vereinbaren Sie ein Arbeitszeugnis
8. Vorsicht beim Aufhebungsvertrag in Kurzarbeit
9. Darf Sie Ihr Arbeitgeber wegen eines fehlenden Impfnachweises kündigen?
10. Fazit

1. Achten Sie auf eine möglichst hohe Abfindung im Aufhebungsvertrag wegen Corona

Besonders wichtig ist die Höhe der Abfindung im Aufhebungsvertrag. Die Abfindung ist eine Kompensation dafür, dass Sie das Unternehmen freiwillig verlassen. Wie hoch sie ausfällt, ist Verhandlungssache. Hierfür gibt es keine gesetzlichen Vorgaben. Von vielen Arbeitsgerichten wird häufig als Berechnungsgrundlage diese Formel angewendet.

Betriebszugehörigkeit in Jahren x Bruttomonatsgehalt x 0,5 = Höhe der Abfindung

Dabei handelt es sich aber lediglich um eine sehr grobe Näherungsgröße. Tatsächlich werden von vielen Unternehmen deutliche höhere Abfindungen bezahlt. In manchen Fällen, vor allem wenn mit dem Betriebsrat ein Sozialplan ausgehandelt worden ist, werden neben der Betriebszugehörigkeit zusätzlich noch Kriterien wie das Lebensalter oder Unterhaltsverpflichtungen für die Berechnung der Abfindungshöhe berücksichtigt.

Beispiel: A arbeitet seit 5 Jahren in dem Betrieb und verdient im Monat 2.500€ Brutto. Wegen der Corona-Pandemie muss der Betrieb geschlossen bleiben, der Arbeitgeber will sich daher durch Aufhebungsverträge von seinen Mitarbeitern trennen. Die Abfindung für A könnte wie folgt berechnet werden:
5 (Jahre der Betriebszugehörigkeit) x 1.250€ (halbes Bruttomonatsgehalt) = 6.250€

Mit welcher Höhe Sie rechnen dürfen, hängt sehr vom Einzelfall ab. Entscheidende Bedeutung hat folgender Aspekt: Könnte der Arbeitgeber Ihnen ohne Weiteres auch kündigen? Oder würde eine betriebsbedingte Kündigung vom Gericht für unwirksam erklärt werden? Je unsicherer die Kündigung für den Arbeitgeber, desto höher fällt Ihre Abfindung aus (bei guter Verhandlung).

Eine Kündigung wegen Corona ist z.B. in diesen Fällen für den Arbeitgeber unsicher:

• Der Arbeitgeber hat (kürzlich erst) Kurzarbeitergeld beantragt. Damit bringt er zum Ausdruck, dass er von einem nur vorübergehenden Arbeitsausfall ausgeht. Möchte er Ihnen aber betriebsbedingt kündigen, muss er einen dauerhaften Arbeitsausfall nachweisen können.
• Sie sind sozial schutzwürdig. Die Kriterien sind hohes Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung und eine lange Betriebszugehörigkeit. Dann hätten Sie im Rahmen der Kündigung bei der sog. Sozialauswahl gute Chancen. Der Arbeitgeber muss nämlich diejenigen Mitarbeiter für eine Entlassung auswählen, die am wenigsten schutzwürdig sind.
• Der Arbeitgeber stützt sich z.B. allein auf mangelnde Nachfrage (sog. außerbetriebliche Umstände). Es ist in Ihrer Branche aber bereits absehbar, dass die Nachfrage wieder steigen wird.
• Ein anderer Teil des Unternehmens (z.B. die Versandabteilung des Online-Shops) ist sehr gut ausgelastet. Der Arbeitgeber muss Mitarbeitern schlecht laufender Abteilungen zunächst freie Stellen dort anbieten, sofern diese vergleichbar und Teil desselben Unternehmens sind.
• Sie genießen besonderen Kündigungsschutz. Hier erfahren Sie z.B. mehr zum Aufhebungsvertrag während der Elternzeit.

In den genannten Beispielen dürfen Sie mit einer Abfindung rechnen, die über der klassischen Abfindungsformel liegt. Es kommt aber entscheidend auf Ihre rechtliche Expertise und Ihr Verhandlungsgeschick an. Deshalb lohnt es sich, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen.

Übrigens: In einem Aufhebungsvertrag für Geschäftsführer wird in der Regel mindestens die Vergütung der verbleibenden Vertragslaufzeit ausgezahlt.

Zur Klarstellung: Ein Anspruch auf eine Abfindung besteht nicht. Es gibt auch Aufhebungsverträge ohne Abfindung. Ein Aufhebungsvertrag wegen Corona sollte aber in aller Regel eine Abfindung enthalten. Eine Ausnahme gilt z.B., wenn der Aufhebungsvertrag im Insolvenzverfahren geschlossen wird. Rechtsanwalt Gradl berät Sie, wann Sie besser eine Kündigung abwarten und dagegen klagen. Auch auf diesem Weg lässt sich oft eine Abfindung erreichen.

2. So müssen Sie die Abfindung versteuern

Abfindungen werden wie Arbeitslohn behandelt, sind also zu versteuern.
In der Regel ist aber die sogenannte Fünftelregelung anwendbar, die für Sie steuerlich vorteilhaft ist. Sie gleicht den Nachteil aus, dass eine hohe Einmalzahlung wie die Abfindung den durchschnittlichen Arbeitnehmer in einen deutlich höheren Steuersatz treibt. Nach der Fünftelregelung wird deshalb der Steuersatz angewendet, der gelten würde, wenn die Abfindung auf fünf Jahre gestreckt ausgezahlt würde.

Die Anwendung der Fünftelregelung setzt voraus,

• dass eine Zusammenballung von Einkünften vorliegt (d.h. Abfindung und reguläres Gehalt zusammen sind im Veranlagungsjahr höher als das Gehalt bei regulärer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gewesen wäre),
• die Abfindung für den Jobverlust gezahlt wird
• und als Einmalbetrag ausgezahlt wird.

Eindeutig gilt die Regelung an sich nur bei einer Abfindung nach der Kündigung durch den Arbeitgeber. Der Bundesfinanzhof hat allerdings bestätigt, dass die Fünftelregelung auch bei einvernehmlichen Aufhebungsverträgen angewendet werden kann.

3. Vermeiden Sie eine Sperrzeit nach einem Auf­he­bungs­ver­trag wegen Corona

Falls Sie lange genug Sozialversicherungsbeiträge gezahlt haben, erhalten Sie nach dem Aufhebungsvertrag grundsätzlich erst einmal Arbeitslosengeld I. 

Mit einem Aufhebungsvertrag führen Sie den Verlust Ihres Arbeitsplatzes allerdings „freiwillig“ herbei. Schließlich kommt der Vertrag nur zustande, wenn Sie zustimmen. Daher kann die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen verhängen. Sie erhalten also erst 12 Wochen nach Ihrem Ausscheiden Arbeitslosengeld. Zudem verkürzt sich die maximale Bezugsdauer um mindestens diesen Zeitraum (bis hin zu einem Viertel der regulären Bezugsdauer).

Bei Aufhebungsverträgen wegen Corona wird jedoch oft eine Ausnahme vorliegen. Besteht ein „wichtiger Grund“ für den Abschluss des Aufhebungsvertrages, kann nämlich keine Sperrzeit verhängt werden. Das ist unter anderem dann der Fall, wenn der Arbeitgeber hätte wirksam kündigen können. Während der Corona-Pandemie ist das in einigen Fällen zu befürchten.

Die Vermeidung einer Sperrzeit ist ein kompliziertes Thema. Sie sollten daher dringend den Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht hinzuziehen. Rechtsanwalt Georg Gradl kann z.B. so helfen:

• Er berät Sie, ob eine Sperrzeit zu erwarten ist.
• Ggf. vereinbart er mit Ihrem Arbeitgeber ein anderes Vorgehen, das eine Kündigung mit Abfindung beinhaltet. So lässt sich eine Sperrzeit oft vermeiden.
• Unter Umständen lässt sich der Arbeitgeber auch darauf ein, im Falle einer Sperrzeit den finanziellen Schaden zu übernehmen.

Mehr zur Sperrzeit nach dem Aufhebungsvertrag erfahren Sie hier.

4. Lassen Sie sich nicht Ihre Abfindung auf das Arbeitslosengeld anrechnen

Ob die Abfindung auf das Arbeitslosengeld 1 angerechnet wird, hängt davon ab, wann eine hypothetische Kündigungsfrist abgelaufen wäre.

Falls Sie im Aufhebungsvertrag die Kündigungsfrist nicht einhalten, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld I und die Abfindung wird auf die Höhe der Leistung angerechnet. 

Beispiel: Für Arbeitnehmer A gilt nach dem Tarifvertrag eine Kündigungsfrist von fünf Monaten zum Monatsende. Der Aufhebungsvertrag wird am 16.4. unterschreiben und sieht vor, dass A bereits zum 31.5. ausscheidet. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld würde ruhen und eine Abfindung angerechnet werden. 

Wie viel Ihrer Abfindung so „aufgezehrt“ wird, hängt von einer komplizierten Berechnung ab. Rechtsanwalt Gradl berät Sie, ob Ihr Aufhebungsvertrag trotzdem noch attraktiv für Sie ist. 

5. Machen Sie Ihren Resturlaub zu Geld

Aufhebungsverträge wegen Corona dürften häufig darauf zurückzuführen sein, dass der Arbeitnehmer im Betrieb schlicht nicht mehr eingesetzt werden kann. Für den Zeitraum zwischen dem Abschluss des Aufhebungsvertrags und dem Ende des Arbeitsverhältnisses stellt der Arbeitgeber Sie dann häufig bezahlt von der Arbeit frei.

Werden so Urlaubstage verbraucht, die noch offen sind?

Grundsätzlich lautet die Antwort: Nein. Auf restliche Urlaubstage wird die Freistellung nur dann angerechnet, wenn eine Anrechnung im Aufhebungsvertrag vereinbart wird und sie unwiderruflich ist.

Fehlt eine solche Vereinbarung, werden die restlichen Urlaubstage in der Regel abgegolten, also ausbezahlt. Urlaub, der für einen Zeitraum nach dem vorgesehenen Ende genommen wurde, verfällt nicht.

Beispiel: Sie schließen mit Ihrem Arbeitgeber am 20.10. einen Aufhebungsvertrag wonach das Arbeitsverhältnis am 31.10. endet. Für die verbleibende Zeit werden Sie bezahlt freigestellt. Ihren Jahresurlaub von 20 Tagen haben Sie in dem laufenden Jahr noch nicht genommen. Für den Zeitraum, den Sie noch in dem Betrieb beschäftigt sind, könnte Ihnen der Arbeitgeber unter Umständen einseitig Urlaub gewähren. Die verbleibenden Urlaubstage würden dann abgegolten (§ 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz).

Wie mit dem Resturlaub umgegangen wird, sollten Sie bereits im Aufhebungsvertrag vereinbaren. Dabei können Sie die verbleibenden Urlaubstage festhalten und eine Vereinbarung zur Anrechnung treffen. Mehr Informationen zur Frage „Was passiert mit dem Resturlaub im Aufhebungsvertrag?“

Achtung: Wenn Sie den Aufhebungsvertrag wegen Corona in Kurzarbeit abschließen, sind einige Besonderheiten zu berücksichtigen. Zum Beispiel können Sie während der „Kurzarbeit Null“ keinen Urlaub verbrauchen. Sie sammeln aber auch keine neuen Urlaubstage an. 

6. Lassen Sie sich Überstunden ausbezahlen

Außerdem kann sich die Frage stellen, was mit nicht abgegoltenen Überstunden geschieht. Hierbei empfiehlt es sich, den Stand des Überstundenkontos im Aufhebungsvertrag festzuhalten und dazu eine Vereinbarung zu treffen. Befinden Sie sich in Kurzarbeit, wurden offene Überstunden ohnehin oft schon „abgefeiert“.

Wie beim Resturlaub kann eine bezahlte Freistellung auf die Überstunden angerechnet werden – das muss aber nicht der Fall sein. Die Überstunden können Sie sich auch ausbezahlen lassen. Auch hier hängt vieles von Ihrem Verhandlungsgeschick bzw. dem Ihres Fachanwalts ab. 

7. Vereinbaren Sie ein Arbeitszeugnis

Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben Sie einen Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Im Aufhebungsvertrag wegen Corona können Sie auch hierzu Vereinbarungen treffen. Die Einigung kann etwa vorsehen, dass Sie eine bestimmte Leistungs- und Verhaltensbeurteilung erhalten.

Sie können dem Aufhebungsvertrag auch bereits einen vollständigen Entwurf für das Arbeitszeugnis als Anhang beifügen. Sie haben dann einen Anspruch darauf, dass Ihnen dieses Arbeitszeugnis auch so ausgestellt wird. 

Fordert Sie der Arbeitgeber auf, einen Entwurf für das Arbeitszeugnis zu formulieren, sollten Sie die Hilfe durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht suchen. Rechtsanwalt Gradl hilft Ihnen dabei, ein für Sie vorteilhaftes Arbeitszeugnis zu erhalten.

8. Vorsicht beim Aufhebungsvertrag in Kurzarbeit

In vielen Betrieben wird Kurzarbeit eingesetzt, um die finanziellen Belastungen zu senken. Greift der Arbeitgeber doch zum Aufhebungsvertrag, können sich diverse Probleme ergeben. Hier ein Überblick über wichtige Probleme bei Kurzarbeit und einem Aufhebungsvertrag: 

• Mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrages erlischt der Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden, es kommt also darauf an, wann er unterschrieben wurde. Für den Zeitraum ab dem Abschluss des Aufhebungsvertrages bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zahlt die Arbeitsagentur kein Kurzarbeitergeld mehr. 
• In dieser Phase werden Sie üblicherweise bezahlt freigestellt. Welchen Lohn Sie in dieser Zeit erhalten, ist unter Juristen noch streitig:
  Sie könnten den vollen Lohn, den Sie vor der Einführung des Kurzarbeitergeldes erhalten haben, bekommen. Sie könnten jedoch auch nur einen reduzierten Lohn für die geringere Arbeitszeit bekommen. Möglicherweise müsste Ihnen der Arbeitgeber zu dem reduzierten Lohn auch das Kurzarbeitergeld zahlen.
  Hier besteht derzeit noch Rechtsunsicherheit. Falls Sie Kurzarbeitergeld erhalten haben, sollten Sie daher im Aufhebungsvertrag vereinbaren, wie der Lohn für den Zeitraum zwischen dem Abschluss des Aufhebungsvertrages und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses berechnet wird.
• Die Höhe Ihres Arbeitslosengeldes hängt immer davon ab, was Sie zuletzt im sog. Bemessungszeitraum verdient haben. Die Lohnreduzierung infolge der Kurzarbeit wird aber grundsätzlich herausgerechnet. Für den Zeitraum, in dem Sie Kurzarbeitergeld bekommen haben, wird also der Lohn herangezogen, den Sie ohne die Pandemie erhalten hätten. 
• Allerdings kann der Lohn im Zeitraum zwischen Abschluss des Aufhebungsvertrages und Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ihr Arbeitslosengeld mindern. Kurzarbeitergeld von der Arbeitsagentur erhalten Sie in dieser Phase nicht mehr (s.o.). Falls Ihnen Ihr Arbeitgeber nun nicht den vollen Lohn vor der Krise zahlt, verringert dies auch Ihren Durchschnittslohn. In der Folge könnten Sie weniger Arbeitslosengeld erhalten. Hier sind jedoch noch viele Fragen ungeklärt. 

9. Darf Sie Ihr Arbeitgeber wegen eines fehlenden Impfnachweises kündigen? 

Seit dem 24.11. 2021 gilt 3G-Pflicht an allen Arbeitsplätzen. Das bedeutet: Auf das Gelände des Arbeitgebers darf grundsätzlich nur noch, wer einen Impfnachweis, einen aktuellen negativen Test oder einen Genesenennachweis vorlegt. 

Wer als Arbeitnehmer diesen Auflagen nicht nachkommen möchten, dem drohen unangenehme arbeitsrechtliche Konsequenzen. Dies hat auch Einfluss auf Ihre Verhandlungsposition, wenn Ihnen statt einer Kündigung ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wird: Kann Ihr Arbeitgeber Ihnen einseitig kündigen, bestehen nur geringe Hoffnungen auf eine Abfindung. 

3G-Pflicht am Arbeitsplatz

Was bedeutet 3G-Pflicht am Arbeitsplatz konkret? Arbeitnehmer sind grundsätzlich verpflichtet, einen 3G-Nachweis vorzulegen, mit sich zu führen oder beim Arbeitgeber zu hinterlegen. Andernfalls dürfen Sie das Gelände des Arbeitgebers nicht betreten. Zutritt ist Ihnen allenfalls zu gewähren, wenn sie ein Impf- oder ein Testangebot des Arbeitgebers wahrnehmen möchten. 

Schnelltests dürfen maximal 24h alt sein (und müssen unter Aufsicht oder bei einem offiziellen Testanbieter durchgeführt werden). Bei PCR-Tests gilt eine Frist von 48h. 

In Einrichtungen der Gesundheitsversorgung (Krankenhäuser, Praxen, Rettungsdienste u.v.m.) gelten noch strengere Vorschriften. Auch geimpfte oder genesene Mitarbeiter haben hier einen aktuellen Test vorzulegen. Für geimpfte und genesene Arbeitnehmer genügt es, wenn sie einen Antigen-Test ohne Aufsicht vorlegen. Alternativ können sie sich einem PCR-Test unterziehen. Dann genügt es, zwei PCR-Tests pro Woche vorzulegen. 

Kein 3G-Nachweis: Kündigung und Abmahnung 

Können Sie keinen der o.g. Nachweise vorlegen, kommt zunächst eine Abmahnung in Betracht. Das gilt insbesondere in Fällen, in denen Sie z.B. schlicht die Testung vergessen haben. Legt der Arbeitgeber stattdessen gleich einen Aufhebungsvertrag vor, haben Sie gute Chancen, eine Abfindung durchzusetzen. Denn eine Kündigung ist dem Arbeitgeber bei einem einmaligen Verstoß grundsätzlich nicht möglich. Möchte er sich dennoch trennen, ist er auf einen Aufhebungsvertrag angewiesen. 

Haben Sie hingegen bereits angekündigt, sich – ungeachtet aller Konsequenzen – prinzipiell keinem 3G-Nachweis zu unterziehen, kann eine Abmahnung entbehrlich sein. Der Arbeitgeber darf dann gleich zur verhaltensbedingten oder gar fristlosen Kündigung greifen. 

Schleichen Sie sich an den Zugangskontrolle vorbei oder fälschen Sie einen Nachweis, sind ebenfalls Abmahnung und Kündigung möglich. Ob der Arbeitgeber die Abmahnung „überspringen“ darf, hängt maßgeblich von der Schwere Ihres Pflichtverstoßes ab. Beispiel: Legen Sie über mehrere Wochen stets einen gefälschten Impfausweis vor, wird dies den Arbeitgeber womöglich gleich zur Kündigung berechtigen. Schlägt er stattdessen einen Aufhebungsvertrag vor, um die Angelegenheit ohne Rechtsstreit zu klären, können Sie allenfalls auf eine geringe Abfindung hoffen. 

FAZIT

• Die Abfindung wird in der Regel nach einer Abfindungsformel berechnet.
• Für die Besteuerung der Abfindung sollten Sie überprüfen, ob Sie die Fünftelregelung beantragen können.
• Sie sollten darauf achten, dass Sie eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I vermeiden.
• Die Abfindung wird auf das ALG I angerechnet, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund des Aufhebungsvertrages früher endet als im Falle einer Kündigung.
• Resturlaub und Überstunden können auf eine Freistellung angerechnet werden, sie können jedoch auch „in natura“ genommen oder abgegolten werden – hierzu sollten Sie eine Vereinbarung im Aufhebungsvertrag treffen.
• Ihr Aufhebungsvertrag sollte außerdem eine Vereinbarung zum Arbeitszeugnis beinhalten.
• Falls Sie Kurzarbeitergeld bezogen haben, sollten Sie auf alle Fälle einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen.

Georg Gradl, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Autor dieses Beitrags

Dieser Beitrag basiert auf der langjährigen Erfahrung von Rechtsanwalt Georg Gradl. Er berät und vertritt bundesweit Arbeitnehmer bei der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses.

• Fachanwalt für Arbeitsrecht seit über 20 Jahren
• Experte für Aufhebungsverträge
• Zertifizierter Verhandlungsexperte nach dem Harvard-Konzept®
• Regelmäßige Fortbildungen im Arbeitsrecht
• Zufriedene Mandanten: Seit Jahren Top-Bewertungen bei Google

 
 
 
  Ausgezeichnet  
    
 Basierend auf 67 Bewertungen 
 
 
  
 
 
 
 
 
 
 
 
  
 
 
 
  
 
 
 Andre Schönekäs 
 
2023-07-31
 
 
  
Sehr professionell, hoch qualifiziert, absolut verlässlich, immer erreichbar, ruhig und kontrolliert.
Besser kann ich mir die Zusammenarbeit mit einem Anwalt nicht vorstellen. Leider gibt es nur 5 Sterne ;-) ....
  
 
  
 
 
 
  
 
 
 Christian Fritzenwenger 
 
2023-05-14
 
 
  
Perfekte Beratung!!!  Ob Zeit für meinen Fall, kurzfristige Fragen oder ausführliche Beratung und Vertretung,  besser kann man es nicht machen. Auch die Vorfeld zur Verfügung gestellten Infos , die informativ und übersichtlich auf der Home Page ersichtlich sind helfen extrem . Ich kann Herrn Gradl vollumfänglichst empfehlen. Ich kann mir nicht vorstellen dass man das  Thema Aufhebungsvertrag besser behandeln könnte als es Herr Gradl gemacht hat.
  
 
  
 
 
 
  
 
 
 Peter Goltz 
 
2023-05-09
 
 
  
Mein ehemaliger Arbeitgeber hatte mir einen Aufhebungsvertrag angeboten mit dessen Inhalt ich jedoch nicht zufrieden war. Da ich mich mit den Dingen eines solchen Aufhebungsvertrag nicht auskenne, habe ich mir professionelle Hilfe geholt. Auf Empfehlung eines guten Bekannten habe ich mich darauf hin telefonisch bei der Kanzlei ADVOLAW gemeldet und konnte auch gleich mit Herrn Gradl meinen Fall besprechen. Da mein Wohnort sich ca. 150km von der Kanzlei entfernt befindet, wäre es sehr umständlich gewesen dort hin zu kommen. Nach dem sehr angenehmen ersten Gespräch mit Herrn Gradl, sendete ich Ihm alle Unterlagen per E-Mail zu. Ich muss dazu sagen, dass ich es mir bis dahin nicht vorstellen konnte das alles "aus der Ferne" zu meinen Gunsten zu regeln. Nach bereits zwei Tagen erhielt ich von Herrn Gradl einen Anruf, nachdem er meine Unterlagen gesichtet hatte. Er hatte auch gleich einen Vorschlag wie er den Aufhebungsvertrag Inhaltlich mit allen relevanten Details formulieren würde. Hier muss man wirklich sehr aufpassen, da man mit dem "falschen" Wording z.B. eine 3- monatige sperre beim Arbeitslosengeld zur folge hat. Herr Gradl hat an dieser Stelle sein absolut kompetentes Fachwissen so eingesetzt, dass alle Vorschläge und auch der komplette von Ihm aufgesetzte Aufhebungsvertrag  von der Gegenseite übernommen wurde. Von da ab hatte Herr Gradl mein absolutes Vertrauen. Auch das Arbeitszeugnis, welches ich von meinen ehemaligen Arbeitgeber bekommen habe, hat Herr Gradl neu aufgesetzt und - was soll ich sagen - auch das hat er so hinbekommen, dass es die Gegenseite ohne Änderung übernommen hat. Das alles hat mich so sehr begeistert, dass ich nur jedem raten kann sich an die  Kanzlei ADVOLAW zu wenden, wenn es um Arbeitsrecht geht. In meinem Fall hat es sich zu 100% gelohnt und ich würde immer mich immer wieder an Ihn wenden wenn es darum geht sein Recht zu bekommen.
  
 
  
 
 
 
  
 
 
 Andrei Loghin 
 
2023-03-08
 
 
  
Aus eigener Erfahrung mit mehreren Anwälten (leider)  kann ich das mit Bestimmtheit sagen das die Herr Gradl  ist echt GUT.
  
 
  
 
 
 
  
 
 
 Sebastian Glaser 
 
2023-02-24
 
 
  
Ich möchte mich hiermit noch einmal bei Herrn Gradl für den reibungslosen und transparenten Ablauf in meiner arbeitsrechtlichen Sache bedanken und hiermit uneingeschränkt weiterempfehlen. Die Kommunikation war stets sachlich, ruhig und nahtlos. Ich habe mich in jeder Situation gut und sicher aufgehoben gefühlt. Die Zusammenarbeit mit Herrn Gradl war für mich eine sichere und gewinnbringende Investition.
  
 
  
 
 
 
  
 
 
 Claudia R. 
 
2023-01-13
 
 
  
Aus heiterem Himmel erreichte mich ein Abfindungsangebot nach knapp 15-jähriger Tätigkeit im Unternehmen.
Schock, Emotionen, Unverständnis und vor allem  - was nun ?
Durch die durchweg sehr positiven Bewertungen von Advolaw kam es zum Erstkontakt mit Herrn Gradl.
Ab dem ersten persönlichen Gespräch bis zum späteren Aufhebungsvertrag fühlte ich mich in den besten Händen.
Neben der arbeitsrechtlichen Expertise von Herrn Gradl, möchte ich insbesondere den positiven zwischenmenschlichen Teil herausheben, welcher mich bei einem langen Verhandlungspoker sehr unterstützt hat.
Das erreichte sehr gute Ergebnis des Aufhebungsvertrags mit den verschiedenen Parametern ist auch auf Grund der sehr zielgerichteten  Kommunikation (per Telefon werden die nächsten Meilensteine besprochen) entstanden.
Wer sich einmal in der gleichen Ausgangssituation befindet, sollte sich auf jeden Fall an Herrn Gradl wenden.
  
 
  
 
 
 
  
 
 
 Andrea Kautzner 
 
2023-01-01
 
 
  
Ich hatte mich mit Fragen zu einer neuen Vereinbarung meines Arbeitgebers an die Kanzlei gewandt. Herr Gradl hat mir alle Formulierungen bestens erklärt und versorgte mich darüber hinaus mit hilfreichen Tipps für ein Gespräch mit dem Arbeitgeber. Vielen Dank.
  
 
  
 
 
 
  
 
 
 aninka quellbach 
 
2022-11-07
 
 
  
Ich möchte mich auch hier noch mal herzlich bei Herrn Gradl bedanken, mit Empathie, hoher Kompetenz und dem entsprechenden Fachwissen in diesem Rechtsbereich konnten komplexe Themen besprochen und mit Nachdruck zur Lösung geführt werden. Eine Konfrontation mit dem ehemaligen Arbeitgeber gab es für mich nicht, der Aufhebungsvertrag war für mich 100-prozentig zufrieden stellend.
Mit freundlichen Grüßen
Andrea G.
  
 
  
 
 
 
  
 
 
 Lara Maaß 
 
2022-10-30
 
 
  
Herrn Gradl kann ich in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten sehr empfehlen: Ruhig, sachlich und kompetent hat er sich meinem Anliegen gewidmet und mich in der Sache sowohl fachlich als auch indirekt mental (durch die verlässliche Beratung, die gute Erreichbarkeit und seine Erfahrung) unterstützt. Mit dem Ergebnis bin ich sehr zufrieden. Ich danke Ihnen!